调查背景任务的历史记录
你来到办公室
同事小胡说：吃过饭了吧？ 你说：吃过了。
同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。 你说：哦？那你怎么说的？
同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。
选择：
1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。 2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要……，呵呵。 3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。 你选择了：1
同事小胡说：太不给我面子了吧？
同事小胡说：不过你说的也没错。但是人情关难过哦，社会就是这样的。 你说：问题还真不少。
同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。
选择：
1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？
2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。有时候多盘问盘问就露出马脚了。 你选择了：2
同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？
选择：
1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。对各方面表现优秀的同事，就会显得比较激动，大加赞扬，并列举许多例子。对表现一般的，会用一些褒奖的词语来形容，但态度比较平和。对表现较差的，会淡淡的说一下，或者说“没什么印象”等。
2、比如某人说他怎么样怎么样，那你就卖个关子，故意把事情说的跟他不一样，如果被调查的人答不上来或者乱说一气，一下子就听出来了有问题了。 你选择了：1
同事小胡说：嘿嘿，你研究的还蛮多的吗，一点小小的心思都让你把握住了。我要是碰上你了，肯定蒙混不过去。
你说：嗯。我也都是书上学来的。你做过调查吗？
同事小胡说：公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。 你说：能调查的出来？
同事小胡说：怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。你猜我是怎么查出来的？
选择：
1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？ 2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。 3、打电话到学校问的？学校里面应该有记录的吧。 你选择了：3
同事小胡说：你猜得一点没错。本来是到网站上查的，没查到，我又怕网站上不全，万一弄错了就不好了，打电话到学校的教务处证实了一下，果然是假的。那张文凭做的都能以假乱真了。 你说：文凭确实有假的，但应该就个别的吧。
同事小胡说：也不少哦，上次我看什么资料说是国内统计过，少说有60万张假文凭，数量不要太惊人啊。 同事小胡说：故意夸大简历的人可就更多咯。前几天在网上看到一条新闻，说是某大学一个班上有三十多个学生，其中有二十多人写自己是学生干部，你看看这个比例还得了啊。
你说：是的，现在工作不好找，很多会夸大自己的经历。做过一个星期的化妆品直销就敢写自己有丰富的市场销售经验。做出纳的敢说自己熟悉财务部运作。多了去了。
同事小胡说：不过话也说回来了，我们公司这么多人，都查一遍，那不累死啊。 你说：……
同事小胡说：快上班了，不聊了。我要回去了。 你说：好的，有空再聊。
人力资源部经理张斌说：张毅，请到我办公室来一趟。 你说：好，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：你来啦，坐啊。 你说：好。
人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，是刚刚通过面试的一个人的简历和其他相关的资料。你去调查一下，看看他提供的资料是不是属实。
你说：调查啊？小胡刚刚还和我说这个事情来着。 人力资源部经理张斌说：哦？是吗？说说你的想法呢？
选择：
1、很重要，诚实是做人最基本的原则，不调查怎么知道这个人说的和写的是不是一样呢？ 2、重要是重要，可是如果每招一个人都要进行背景调查，那要多大的人力啊。
3、面试的时候，多留个心眼，严格的把关，应该问题不大了，招进来再看看档案就差不多了，专门花时间去调查，我们都好像侦探所了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：呵呵，给你份案例看看吧。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 L公司的尴尬经历
人力资源部经理张斌说：看完了吗？
选择： 1、看完了。 2、没看好呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你有什么想法？
人力资源部经理张斌说：你觉得招聘怎样的人要进行背景调查？
选择：
1、高职位的，管理级的职位，因为如果有问题，会给企业带来严重的影响。 2、牵涉经济、财务的职位，例如会计、采购等等。 3、都要进行，影响有大小，但都会给企业带来损失的。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：发生这样的事情可能会对公司造成致命的影响，因此人力资源部必需做好严格的把关工作，像财务这样的重点部门，即使要花费大量的人力、财力，还是要认真的进行背景调查。
人力资源部经理张斌说：低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！ 人力资源部经理张斌说：在调查之前，我还要考考你。 你说：啊…又要考我啊。
人力资源部经理张斌说：呵呵，别紧张。
人力资源部经理张斌说：那我先来问问你，你知道背景调查的目的是什么吗？
选择：
1、获得求职者更全面的信息。不仅仅是求职者提供的资料，例如了解一些他过去为人处世的方面。 2、防假于未然，背景调查是拒假于门外的有利武器。考察求职者是不是个诚实的人。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：对，这是背景调查最关注的问题。 人力资源部经理张斌说：你知道背景调查有几个关键环节吗？
选择：
1、设计一个合适的时间，要能够配合招聘主管的时间，不能影响招聘的进程；
2、可以选出疑点，有针对性的进行调查。当然也可能没有什么疑点，进行下例行调查就好了； 3、在调查的开始就要考虑好，到底向谁调查，向哪个部门取证，才能得到实际的情况； 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：何时进行调查、调查内容的设计、调查如何操作，这三个环节都是很重要的。 人力资源部经理张斌说：好，下面我们来说说背景调查的时机。
人力资源部经理张斌说：你觉得把调查安排在什么时候合适？
选择：
1、背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为只要调查挑选出来的人就好了，工作量比较小。 2、上岗后的试用期里，这时我们可以看到他的档案，他有什么经历，我们可以一目了然。
3、面试的过程就是调查的过程，所以背景调查从那个时候就开始了，面试中无法调查的内容，可以在后续过程中详加验证。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：面试的时候就开始调查是没错的，同时我们还要注意面试结束后与上岗前的间隙，因为此时调查，更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
人力资源部经理张斌说：下面就应该来设计背景调查的内容了。
选择：
1、调查的项目要与工作岗位需求相关，需要什么能力就调查他有没有这个能力。
2、要调查学位的真实性、任职资格证书的有效性。现在这个最容易做假了，你没瞧见满大街都是办证的小广告。
3、与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，这是我们最需要的。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：关键要调查的是学历和工作经验。学历是比较容易调查的，到学校相应的管理部门一问便知。但要想把工作经验调查清楚，是需要很多技巧的。
人力资源部经理张斌说：下面我们就来看看怎么来了解工作经历。 你说：这个特别要跟你学学了。
人力资源部经理张斌说：如果是你的话，打算怎么做呢？
选择：
1、让求职者去原单位开一封推荐信，看看原来雇主的评价。
2、打电话去他原来的公司进行询问，看看他和同事之间相处的怎么样，以及原来同事对他办事能力的评价。 3、直接去档案管理部门，表示自己的身份，请他们代为查看。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：这是比较常用的办法。
人力资源部经理张斌说：从应聘者原来所在的工作单位，了解其工作业绩和能力，操作起来不是那么容易的。你知道为什么吗？
选择：
1、有的被调查者确实很优秀，但有可能有与之结怨的人恶意中伤。 2、被调查者已经和原来的单位通了气。
3、被调查单位早有将被调查者赶走之意，顺水推舟，做个人情。 4、原单位的同事从人情的角度不说实话。
你选择了：1 2 3 4
人力资源部经理张斌说：电话调查要多方求证。有可能被调访者说的是假话，把黑了说白了，白的说成黑的，这是不一定的事情。
人力资源部经理张斌说：我这里有一份资料，你看看。
系统提示：经理给你一份案例。
你查看了 背景调查是柄“双刃剑”
人力资源部经理张斌说：资料看完了吗？
选择： 1、看完了。 2、还没看完呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看了有什么感想？
选择：
1、背景调查的难度很大，这是柄“双刃剑”，分辨信息的真假，可真要花些功夫才行。 2、我们可以委托一些信誉比较好的调查机构来调查，比如猎头公司。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是啊。委托调查机构调查，欧美企业这样做的比较多，因为他们的信用体系比较健全，国内还很困难。另外依赖猎头公司的弊端在于，除非它们推荐的人员被聘用，否则，它们就拿不到成功酬金。这样一来，让推荐的人员尽快入职就成了它们的当务之急。
人力资源部经理张斌说：刚才那份案例中，企业征询了求职者，是否愿意接受调查，你觉得有必要这样做吗？
选择：
1、需要，进行重要调查时最好是书面签名授权，避免一些不必要的法律纠纷。
2、不需要，我们就是要在求职者不知道的情况下进行调查，否则他把一切都安排好，调查来的东西还有可靠性吗。
3、无所谓吧，只要我们恪守职业道德，保护他们的隐私等等就可以了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，背景调查就像一把\"双刃剑\"，运用得不好反而会伤及自己，甚至为公司惹来官司。只有经过对方同意后才能去做。
人力资源部经理张斌说：背景调查很难不涉及个人隐私，最关键在于信守保密义务，保守候选人的隐私。 人力资源部经理张斌说：候选人对你的配合也很重要，很多经过调查后了解到的信息，如果直接和候选人沟通，让他告诉你真话，会简单得多。 你说：这两点我之前都没考虑过。
人力资源部经理张斌说：做背景调查并非易事，在这中间还有很多我们需要注意的。
选择：
1、调查要详细，驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。
2、诚信原则，无论低层高层一概一事同仁，不能因为这个人职位会比你高，更或者可能将来就是你的领导，怕他以后知道你调查过他就回避这个问题。
3、调查低层花低层的力气，调查高层花更大的力气。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：对，我们要做到诚信和公平是最关键的。
人力资源部经理张斌说：我们上面所说的这些是我们总的原则。现实中会有各种各样的情况。
人力资源部经理张斌说：比如说：应聘者往往不愿意让单位知道跳槽的动机，在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌，怀有很多实际的顾虑，在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力，如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。
人力资源部经理张斌说：另外还有些技巧性的东西，我这里有个案例，给你看看。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 盯住空白处
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择： 1、看完了。 2、还没看完呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才说了，调查，其实从面试就开始了。
选择：
1、是啊，在简历中夸大经历的人很多，在面试的时候，我们可以蒙他一下，比如说，学校的什么什么建筑还在吧？看看求职者的反映，检测他是否说真话。
2、可以让他在面试前填写一份简历，看看这份资料跟以前提供的是否一致。并让他签名保证以上所述都是真实的，否则公司有权开除。这样可以吓退一些填写虚假简历的人。
3、让他举些例子说说工作中碰到的事，如果他没什么可谈的，或者结结巴巴的，那就说明有问题了。 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：嗯，不错，这些办法都可以尝试尝试。
人力资源部经理张斌说：差不多就这样啦。你在工作中试试。这些不能光纸上谈兵，要在实践中积累，能用到工作中才行。
系统提示：经理给你几份资料。
人力资源部经理张斌说：呵呵，你去调查一下，有什么问题可以随时来找我。
你说：好的。
你来到办公室
剧情选择：你给世格大学学生处打电话
你说：你好，这里是世格大学教务处吗？
世格大学公共管理学院学生处老师说：是的，请问你有什么事情吗？
你说：是这样的，我是世格集团人力资源部的。现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，我们想核实一下他的学历。
世格大学公共管理学院学生处老师说：噢，是这样。你报一下毕业证的编号。 你说：编号是100037200305000779
世格大学公共管理学院学生处老师说：这个编号有，但是不叫这个名字啊。 你说：您确定吗？
世格大学公共管理学院学生处老师说：是的。 你说：好的，谢谢您。
世格大学公共管理学院学生处老师说：不客气。 你说：再见。
世格大学公共管理学院学生处老师说：再见。
剧情选择：你给当地派出所打电话
你说：你好，是亚马逊国际贸易有限公司人力资源部吗？ 南京市玄武区梅园派出所警官说：是的，请问你是哪位？
你说：我是世格集团人力资源部的。是这样的，现在有一个叫“杨亮”的人到我们公司应聘，他曾经在贵公司工作过，我想跟您核实一下情况。
南京市玄武区梅园派出所警官说：噢，这个人啊，表现还可以吧。 你说：他说他曾经在贵公司负责过“巨商网电子商务平台”项目，是这样吗？
南京市玄武区梅园派出所警官说：负责项目？没有过，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。
你说：是这样？谢谢你提供的情况。 南京市玄武区梅园派出所警官说：不客气。 你说：再见。
南京市玄武区梅园派出所警官说：再见。
剧情选择：你给亚马逊国际贸易有限公司打电话
你查看了 中国高等教育学生信息网
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：怎么样？调查好了？
选择：
1、没有调查好。 2、调查好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：他的学历有什么问题吗？
选择： 1、没有问题。 2、有问题。 你选择了：2
你说：学校说有这个毕业证的编号，但不是叫杨亮。
人力资源部经理张斌说：做虚弄假，诚实可信是做人的第一步啊。 人力资源部经理张斌说：那么，简历呢？
选择： 1、没有问题。 2、有问题。 你选择了：2
你说：他的简历有夸大的成分，他只是一个普通的开发人员，开发还不错，但是从来没有做过项目负责人。 人力资源部经理张斌说：刚刚工作不久就担当项目经理？令人怀疑啊，嗯，不错，差点被他蒙混过去。 人力资源部经理张斌说：所以像这种人就不能录用，这下你知道背景调查的重要性了吧？ 你说：是的，真是不查不知道，一查吓一跳。 人力资源部经理张斌说：好吧。你忙其他事情去吧。
面试任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：早上好啊。 你说：好啊，有事啊。
同事小杨说：前几天在网上看到一句话：如果这个职位是需要爬树的，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火鸡，招进来以后再去培训它爬树。 你说：呵呵，这个比喻不要太搞笑哦！ 同事小杨说：哈哈，是啊，你觉得有道理吗？
选择：
1、很有道理啊，职位是有基本要求的，按照职位的要求选人，可以减少培训的成本，而且直接就用了，时间也节约了，工作效率也快很多。
2、似乎有道理，但是我更觉得这比较功利。不能要求全部都完全满足要求的人。培训是不可缺少的。越是大企业越应该重视培训。 你选择了：1
同事小杨说：我也是这样觉得的，因为那样后期淘汰的人会比较少。不过，培训也是必要的吧，很多大公司都是非常重视培训的。 你说：是啊。
同事小杨说：对了，今天有人来面试，在他们来之前，我们是不是还要准备些什么？
你说：我想要把简历再过一遍吧。看清楚求职者的姓名，别遇到有的名字不认识，读不出来，那就糗大了。另外还有看看简历中是不是有问题，这些问题要在面试过程中当面询问清楚。
同事小杨说：嗯，是的。这我倒没想到。我主要想我们也要注意自己的仪表，另外要带上名片和介绍公司的宣传册。
你说：是的，是的，你说的也是，这些都是细节，最重要的还是要把问题准备好。 同事小杨说：呵呵，当然了，这才是最关键的嘛。那问题我们怎么准备呢？
选择：
1、从工作经历、离职原因、兴趣爱好、生活背景这些来着手
2、从职位说明书入手，找出最关键的因素，围绕这些关键因素来提问题。
3、对不同情况的人，采用不同的问法。已经工作的，我们要关注他的工作经历；而应届生，则应是他在学校的表现。
4、可以从网上、书上找些资料看看，比如有本《面试一百问》的书，我们选取上面的一些问题来问问。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：我听说过一种面试的方法，叫做STAR。 你说：STAR是什么？
同事小杨说：STAR是四个英文单词的首个字母组成的。 你说：哪四个单词？
同事小杨说：Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目标、行动、结果，也就是说你在什么情况下，为了什么目的，做了哪些事情，最后得到什么样的结果。 你说：用这个方法来面试，那要怎样问啊？
同事小杨说：其实我原来也不知道这个STAR法则的，是经理讲给我听的。他还给了份表格给我看看。喏……我来找找看 ………就是这个。
系统提示：小杨给你一份表格
你查看了 行为表现和面试相结合
同事小杨说：经理说除了这个之外，我们还要关注他们在回答问题时的面部表情和动作。比如说：目光闪烁，不敢和面试主管进行眼神的交流。你觉得说明什么？
选择： 1、友好、真诚 2、果断、自信
3、冷淡、缺乏安全感 4、紧张、说谎 你选择了：4
同事小杨说：经理说声音是能装假的，但是姿势这样天性的表达方式是很难装假的。因此有些非语言的信息要有必要的了解，我这里有份表格，你看看。
系统提示：小杨给你一份表格
你查看了 面试观察技巧
同事小杨说：上班时间快到了，我去办公室了。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：张毅，我是人事部张斌，你到我办公室来一下。 你说：好的，我马上就到您办公室。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：来，介绍一下你自己吧。 你说：啊？啊？介绍我自己？不是吧？
人力资源部经理张斌说：哈哈，和你开个玩笑。如果你看过一些这方面的相关资料，你就会发现，刚刚问你的问题，经常被用来做推荐面试问题的第一个问题。你觉得这个问题怎么样？
选择：
1、很好啊，简洁明了，开门见山，介绍自己通常都是谈话的开始。
2、这个问题可以考察求职者的口头表达能力，同时我们可以将口头和书面的简历进行对比，看看有没有夸大成份。
3、这个问题是不错，但是万一碰到个特能侃的，岂不是别的问题都不要问了，时间都到了。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：确实，有这种可能性的。而且这个问题也不能这么问。
人力资源部经理张斌说：我这里有份常会有的问题，好的问法和不怎么好的问法的总结，你在工作中可以参考参考。
系统提示：经理给你一份文档
你查看了 纠正面试的问题
人力资源部经理张斌说：考你一个个小问题，如果你去求职，发现有张纸掉在面试房间的门口，你会怎么做？
选择：
1、别踩到它，跨过去，走进面试房间。 2、还是不动为好，我还不是这个公司的员工。
3、拾起来，放入纸篓内。 4、拾起来，交给面试主考官。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：呵呵，那说明你是个有“心”的人。这就是看你是不是个有“心”人。
人力资源部经理张斌说：我们在面试的时候，可以设计一些小“花招”，看看求职者的表现。这是一种有效的面试方法。我这里有两个案例，你看看。
系统提示：经理给你两份案例
你查看了 面试中的“陷阱”
人力资源部经理张斌说：如果让你面试，你会选什么方式来开始面试呢？
选择：
1、坐在办公室等待，和一般招聘别人的一样。 2、出于对面试者的尊重，出去欢迎面试者来面试。
3、让面试者在会议室稍做等待，你准备一下，再进去面试。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：其实我问你这个问题的关键是要你学会怎么来观察来应聘的人，这样才能很好的挑选。你出去迎接面试者，那么在他还没有准备好的时候，就开始观察他，可以看到更为真实的一面。如果到了办公室再开始面试，那都是他已经准备好的了，可能就没那么真实了。
人力资源部经理张斌说：怎样去观察其实有很多的方法，要运用得当，灵活把握。 人力资源部经理张斌说：我这里有个案例，你看看。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 面试案例
人力资源部经理张斌说：怎么样？看出点问题来了吗？
选择：
1、要挑选应聘者，要给他们个好的面试环境。要在一个比较私密的环境中，不要带手机，不要有电话或者其他的干扰。
2、求职者很不礼貌，还没面试完毕就要走，看样他并不太在意这个职位。
3、人力资源部的经理没有安排好时间，应该找一个王经理比较空的时间来面试。对面试主考的训练也不够，不停的有事情干扰，很不专业。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你观察得很仔细。
人力资源部经理张斌说：刚才的案例，你注意到没有，求职者经过了两次面试，第一次是人力资源部的张经理，第二次是生产经理部王经理。
你说：是的，我注意到了。
人力资源部经理张斌说：你知道人力资源部和其他部门经理在选材上的职责吗？
选择：
1、人力资源部负责发广告，筛选简历，部门经理负责面试和决定是否录用。
2、人力资源部招聘的组织工作，给经理适当的培训和咨询，参与雇佣决定；部门经理负责面试和决定是否录用。
3、部门经理负责面试，其他的招聘工作由人力资源部门完成。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：我给你份资料看看你就知道到了。
系统提示：经理给你一份资料
你查看了 人力资源部和其它部门经理的职责
你说：还有这么多讲究啊。
人力资源部经理张斌说：里面的学问多着呢，实践几次你就明白了。 你说：这次就是我学习的机会了。
人力资源部经理张斌说：这是这几个人的简历和其他几份资料，你拿去看看，你要配合销售部经理完成面试。我已经告诉前台负责接待的小陈，应聘的人来的时候，会通知你的。
系统提示：经理给你几份资料
你说：我知道了。
人力资源部经理张斌说：你去忙吧。
你查看了 潘军的简历
你查看了 梅雨桐的简历
你查看了 张聪的简历
你来到办公室
接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。
你来到门厅
你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是张聪吧？ 张聪说：我是。
你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。
张聪说：好的。
你来到小会议室
你说：路上还算方便吗？
张聪说：路上还好，就是车子出了点问题，还好没有迟到。
你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。
张聪说：嗯。
你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？
张聪说：要有信心，没有信心什么事情都是做不好的。还有就是平凡，客户不会希望我表现得比他强，最为关键就是要让客户买我们的产品。其次就是恒心和耐心，销售很困难的，不可能一次接触就成功，需要坚持，坚持到最后的就是胜利者。还有就是要能说服客户。
你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？
张聪说：我会和客户保持联系，定期的做一些电话回访，如果正好路过客户单位时，也会去顺便拜访一下，这样能让客户能够记住我，如果再有业务需求的时候就会很快的想起我，接受我。
你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？
张聪说：我需要知道我要面对的客户是怎么样的人，他的职业是什么，从各个方面去了解他有什么需要。知道需要了，销售就有针对性了。就我现在销售的管理软件来说，我觉得每一笔业务都有相当难度，我必须要非常熟悉自己的产品，然后给客户提供有针对性的方案。
你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？
张聪说：我一般会说抱歉，请他重复一遍。
你说：你为何要离开目前工作的这家公司？
张聪说：感觉在这家公司已经没有更大的发展，领导目光短浅，想寻求更好的发展空间。
你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？
张聪说：虽然我工作时间不长，但是我有积极的心态。我想不管做什么事情，这都是最重要的。
你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？
张聪说：挣钱的多少是社会对你的认可度。我可以不在乎1，2个月的薪酬，但如果要我一直尽心的工作的话，
薪酬十分重要，因为那也是公司对我的认可度。我值多少应该和心理预期差不多，如果差多了，我会自己找原因。
你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？
张聪说：我来之前对贵司已经有了基本的了解，目前没有什么问题了。
你说：你还有什么问题要问吗？
张聪说：目前没有什么了。
你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。
张聪说：好的，我等你们的通知。
你来到办公室
接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。 你说：好的。
你来到门厅
你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是梅雨桐吧？ 梅雨桐说：您好，我是。
你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 梅雨桐说：好的。
你查看了 人力资源需求单
你来到小会议室
你说：路上还算方便吗？
梅雨桐说：还好还好，今天路上挺通畅的。
你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。
梅雨桐说：好啊，很高兴有这样的机会。
你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？
梅雨桐说：作为一个成功的销售人员必须要坦诚自信，要有良好的沟通能力及说服能力，要对自己的工作有一个合理的计划，还要对所销售的产品知识有充分的了解。作为一个销售人员如果连最基本的产品知识都没有的话就无法使对方了解你所销售的产品的用途，更不用说会购买你所销售的产品。有了产品知识，同时也必须具备良好
的说服能力和沟通能力才能展示产品的魅力，使对方更容易接受。没有诚信就像树没有根一样无法生存发展，没有良好的规划就没有效率可言。
你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？
梅雨桐说：曾经有一所大学需要300台PC和其他一些软硬件，有不下20家集成商想争取到这笔业务，大家都把所有产品价格压的很低来竞争。我仔细分析了客户购买这批机器的真正用途，他们是为了建设一个综合的经管类专业实训中心，其中教学软件是最重要的，于是我为他们找到了品质最好的模拟教学软件并且和开发商达成了独家代理这笔业务的协议，然后提供了最优和最省钱的PC配置，几经周折才取得了客户的认可。最后，我们还成为那家软件开发商的北京总代理呢。
你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？
梅雨桐说：让客户觉得我很关注他，每个人都希望别人重视他，不定期的电话问候，或者在他的生日寄上一张贺卡什么的就好了。我都尽量用最低的成本来抓住客户。
你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？
梅雨桐说：他一边说话，我一边与他确认，同时，我可以多说一些选择性的话让他选择，以提问的方式来回答对方，比如：是这样吗？你认为……？等来引导对方。实在不行，可以麻烦他再说一遍。
你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？
梅雨桐说：薪酬问题吗？我想一份努力就有一份回报。
你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？
梅雨桐说：以前在贵公司的网站上了解过一些，多少有些了解。
你说：你还有什么问题要问吗？
梅雨桐说：我想知道公司提供那些福利？
你说：我们是大公司，国家和本市规定的养老保险，失业保险、医疗保险、住房公积金等我们都是按照规定办理的。对于表现比较好的员工我们还提供商业保险、带薪休假等福利。女职工的权益，我们也是按照法律保证的。
你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。
梅雨桐说：好的，谢谢，我等你们的通知。再见！
你来到办公室
接待员小宋说：你好，我是小宋，外面来了一个应聘的人，你来接待一下吧。
你说：我马上就到。谢谢。
你来到门厅
你说：你好，我是人力资源部的张毅。你是潘军吧？ 潘军说：你好，我是潘军。
你说：今天由我和销售部的孙经理来面试，我们换个地方谈谈吧。 潘军说：好的，您请。
你来到小会议室
你说：路上还算方便吗？
潘军说：挺方便的，二十多分钟就到了。
你说：你的简历我们已经研究过，背景基本上符合我们的要求。今天请你过来，是想和你面对面交流一下。
潘军说：哦，很荣幸。
你说：你认为什么样的素质对于一个销售人员来说，是最重要的？
潘军说：需要具备的特点有很多，我觉得，首先是真诚，一个真诚的人，才能真正设身处地地为客户考虑，才能很好地同客户互动交流，我对自己的定位是为客户解决问题而不仅仅是销售产品。然后需要有很强的责任感，无论是对公司还是对客户都要认真负责。另外，还需要有好的沟通能力和业务技巧，能够吃苦耐劳，有比较强的学习能力和应变能力。嗯……，这些说起来有蛮多，但其实这些都是相通的。
你说：请讲讲你遇到的认为最困难的销售经历，你又是怎样说服客户购买你的产品的？
潘军说：最困难的销售经历？嗯…我在盖尔迪特软件的时候碰到过一家客户，开始几次拜访演示等工作过后就停滞不前了，原来他们因为所在行业不景气的原因，短期内不打算上ERP项目。我想了很久，终于发现这只是一个思路的问题。于是找了一次机会和他们老总沟通了我的想法：现在业务不是很繁忙的时候正是企业练兵，投入人力物力提升内部管理水平的最佳时机，这样才能为行业恢复景气以后的业务大发展打下坚实的基础，如果公司业务繁忙哪里还顾的上呢？他听了以后，我感觉真的是峰回路转，我们可以说很快就达成了协议。而且在对方集中精力配合下，项目实施也非常顺。
你说：你在之前的工作中，是用什么方法来发展并维持客户的？
潘军说：其实在同客户的每一次接触中我们的关系都在发生变化，我觉得就是4个字，“将心换心”。无论在建立关系、售前、谈判签约或者是售后，都注意认真关心用户的需求，而且必须言出必行。当然，前提是我必须有能力为他们提供合适的产品或者服务，特别是在客户急需帮助的时候。我和很多客户最后都成了朋友，客户接受了我以后，也会很高兴地把我介绍给他们的朋友。
你说：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你会用什么办法来确保达到目标，你有过这样的经历吗？
潘军说：首先要对客户、环境、对手有充分的认识，自己要有足够的信心来完成目标。多与主管及相关人员沟通，大家一起制定一个有效的销售计划，在执行的过程中还要不断调整。我在创生联华面对的客户都是大的金融机构，项目金额比较大，周期可能也长一些，我的工作就是在可能的条件下尽量以最优的条件成交。
你说：假设这样一个情形：某人说话不清，但是你还必须听他讲话，那么你将怎样回答他的问题？
潘军说：我会认真听客户的叙述，仔细地了解对方表达的意思，并且适时地做一些交流。如果客户说话不清或者我没有理解的，就直接请他重述一遍或者解释一下，对方是不会拒绝的。
你说：你为何要离开目前工作的这家公司？
潘军说：主要是我对创生联华的行业前景不看好，虽然它在专业领域中的发展也很不错，但金融软件我认为在今后几年很难有大的发展，现在我希望能够换个环境，进一步提高自我，同时，接触一些新的领域。
你说：你认为自己为什么能胜任这份工作？
潘军说：嗯，我觉得我的个性、经验各个方面都很合适啊。
你说：干扰是工作中司空见惯的事。一般你会用什么办法来对付工作中的干扰？
潘军说：这些情况是无法避免的，合理的安排工作，保留适当的弹性，这样在工作中遇到些许计划外的事情，不至于影响到工作的进度。如果确实是紧急的事情，也可以调整一下工作计划。
你说：你可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？
潘军说：我的心理预期，嗯，应该说优于我在创生联华的待遇吧。销售人员的薪酬主要来自于业绩，这方面我有信心。
你说：你在选择工作中更看重的是什么？
潘军说：公司是否有发展，工作的氛围，个人发挥的空间和是否得到满意的待遇。
你说：关于我们公司，你有什么想了解的吗？
潘军说：我知道世格是家大公司，但是我对我应聘的这个部门并不是非常了解，您可以介绍介绍吗？ 你说：我们新成立了软件事业部，除了负责我们企业的ERP以外，还对外提供软件开发的服务。你应聘的职位就是销售我们的软件和技术服务。这是我们公司的资料，你可以拿去看看。
你说：你还有什么问题要问吗？
潘军说：我想知道，如果公司录取我，到什么时候会有消息，我好安排现在的工作辞职，我不能不负责任的。
你说：五天后有消息，如果录用你的话，希望两周内到职。
你说：那好，我们今天就谈到这里吧。5天后我们会给你通知。
潘军说：好的，非常感谢这次的面谈，希望能有机会一起共事。
你编辑了 潘军的面试评价表
你编辑了 梅雨桐的面试评价表
你编辑了 张聪的面试评价表
你编辑了 潘军的面试评价表
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：都面试完了吗？
选择：
1、都面试过了，这是面试评价表。 2、面试过了，但面试评价表还没写。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你忙其他事情去吧。
人才测评任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：我昨天看到两个心理小测试蛮好玩的，你要不要做做？ 你说：好啊。什么测试啊？
同事小杨说：有个测你在工作中会充当什么样的角色，嗯，就是这个，你做做啊。呵呵，我做的和我还蛮像的呢。
你说：这么准啊？！
同事小杨说：这是那份心理测试。
系统提示：小杨给你一份心理测试
你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》
同事小杨说：怎么样？想好了没有？
选择：
1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2
同事小杨说：你打算怎么安排？
选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：4
同事小杨说：你选的这个啊，书上是这么说的：你认为工作中的团队精神是最重要的，所以，即使有可以让你大出风头的机会，你也会因为大家的团结最重要而错过这种机会。所以，你在调节人际关系上可能有很不错的发挥。
同事小杨说：由于你个性和平，有具备了优秀的说服力，所以，只要你“金口”一开，大家都会冷静地听从你的劝告。所以，即使你平时不是很突出，也能获取众人的信赖。
选择：
1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1
同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果
你查看了 心理测试《你将如何安排桌椅》的测试结果
你说：那还有什么测的啊？
同事小杨说：有啊。测你在工作中与同事的沟通态度。我觉得我选的，它的解释和我平时一点都不像，我觉得我平时沟通还蛮高手的呢。看咱俩关系多好啊。哈哈。 你说：哈哈，是啊，是啊。我来看看我怎么样。
系统提示：小杨给你一份测试
你查看了 心理测试《在西餐厅》
同事小杨说：怎么样？想好了没有？
选择：
1、等一下，我再看看。 2、嗯，我看好了。 你选择了：2
同事小杨说：如果是你遇到这样的事情，你会怎么样？
选择： 1、A 2、B 3、C 4、D 5、E 6、F 你选择了：2
同事小杨说：书上是这么说的：虽然有老好人的架势，但不愧是沙场老将的风范！见多识广的你可能是个不折不扣的大老板。当员工向你顶嘴时，你总会用内在修养将这种不敬化为忠言或反应民意，所以工作上的冲突是少之又少，因为别人知道你会原谅。
同事小杨说：冲动指数 5 % ，脾气是不发则已，一发惊人。请适时地发一下火，否则老虎不发威会让别人误会你是病猫的哦！
选择：
1、测的蛮准的么，不错不错。那如果选别的呢。 2、瞎说，一点都不像。那如果选别的呢。 3、似乎有点点像。那如果选别的呢。 你选择了：1
同事小杨说：哈哈，都给你看看吧。
系统提示：小杨给你看其他的测试结果
你查看了 心理测试《在西餐厅》的测试结果
你说：这个还蛮好玩的，就不知道有没有道理了。性格、心理这些东西其实蛮难了解的哎。
同事小杨说：我也觉得。听说公司这次对通过简历筛选的应聘者，再一次选择的时候就准备采用一些测试的办法。你觉得这个办法好不好？
选择：
1、蛮不错的，变变花样，这样那些有面试经验的人就不好套用经验了，更利于择优录用。
2、不会吧，选人还要考试啊，我们这些从小考到大的人，一听考试，头皮都发麻，我看还是不考的好，别把人吓走了。
3、好像有点科学道理的样子，比较客观，不再是面试人的主观印象了。
4、万一我们考得内容，有的应聘者之前都做过的，那不是不公平了吗。 你选择了：1
同事小杨说：其实测评的方法已经越来越多的被很多大企业采用了，它确实可以避免以往一些主观、片面的东西。因为很多都是科学、社会学家不断测试总结出来的题目。它的准确性到底怎么样，有很大部分也在于企业选择怎样的题目。
你说：嗯，那么多大企业采用，一定有它的道理，真理来源于实践，看看实际中到底怎么样。 同事小杨说：呀，都说了半天了，到点了，上班了。下班再聊。 你说：好。
人力资源部经理张斌说：张毅，我是张斌，你到我办公室来一下。 你说：好，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：哦，你来了，坐啊。 你说：好。
人力资源部经理张斌说：你听说我们打算在这次招聘中采用测评这种办法了吧？ 你说：听说了。刚才还和小杨说这事呢，就不知道到底怎么样。
人力资源部经理张斌说：这次只是尝试，所以既会有笔试，又会有面试的，这次我们先把笔试部分的权重设置的低一些。
你说：这倒是个好办法。
人力资源部经理张斌说：嗯，因为一会我打算让你去给应聘者做测试，所以让你先来做做这些题目，好心中有个数。
你说：嗯，好的。要怎么做呢？
人力资源部经理张斌说：你先来做做吧，感觉感觉。
系统提示：经理给你一份测试
你编辑了 经理给你的一份测试题
人力资源部经理张斌说：嗯，这是一份测验的标准答案和换算标准，你来看看吧。
系统提示：经理给你一份智力水平分级的参考标准
你查看了 测试参考标准
人力资源部经理张斌说：好。你做过了，那你知道这个测试是测什么的吗？
选择：
1、这是测试被测试者具有什么样的能力的吧。 2、这是测试被测试者所掌握的知识的吧。 3、这是测试被测试者推力能力的吧。 4、这是测试被测试者气质的吧。
5、这是测试被测试者职业倾向的吧，看看他们适合从事什么样的工作。 6、这是测试被测试者具有什么样的技能的吧。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对，这是测推力能力的。是智力测验的一种。 人力资源部经理张斌说：你猜猜看这个测试叫什么名字？
选择：
1、瑞文标准推力测验？ 2、韦克斯勒智力量表？ 3、斯特里劳气质调查表？ 4、卡尔特16因素个性问卷？ 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你猜的没错。
人力资源部经理张斌说：这个测试就叫做瑞文标准推力测验。英文是Raven’s Standard Progress Matrices，简称SPM。
你说：哦，这是谁想出来的啊？
人力资源部经理张斌说：呵呵，这是英国心理学家瑞文，R.J.Raven 设计的一种非文字的测验，1938年就设计出来了。
你说：这样的啊。有这么久的历史啦。
人力资源部经理张斌说：你觉得这样的测试有什么特点?
选择：
1、这个测试都是图形的，这样的话，测试对象不受文化、种族与语言的限制。 2、题目量不大，测试的时间比较短，测试结果的解释也很直观、简单。 3、开始还挺好做的，越到后面越难，要花些心思考虑才行。 4、没有语言啊、数量关系等这样的测试，似乎还不够完整吧。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你分析得有道理。
人力资源部经理张斌说：你也看到测试的结果了，结果解释很直观、简单。 人力资源部经理张斌说：你知道我们一般常说的智力到底指什么呢？
选择：
1、我想智力是一种人的潜在能力吧。是一种内在的心理品质。 2、智力就是人的能力。
3、智力就是智商，一个人聪明还是笨的反应。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是的。
人力资源部经理张斌说：我们选择人才的时候，你认为智力测验的结果应该有什么影响？
选择：
1、智商越高，说明能力越强。我们对智商高的人应该优先录用。
2、智力是能力的核心，但只是能力的一种，智力高的人不一定综合能力强，我们需要看综合的能力。 3、没什么影响，只要不是天才，一般人的智力应该差别不大。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说的没错。
人力资源部经理张斌说：智力测验比较常用的还有一种叫做“韦克斯勒智力量表”，是世界上最有影响力和应用最广的智力测验。
你说：外国人名字还真难记，不过我会记住的。
人力资源部经理张斌说：再给你一个有很多类型题目的试试。这上面的题目很简单，不过给你时间限定，你做起来可能感觉就没那么简单了，先试试吧。 你说：没问题。
系统提示：经理给你一份测试
你编辑了 经理给你的第二份测试题
人力资源部经理张斌说：感觉怎么样？
选择：
1、时间一紧还挺晕的，会的都不知道怎么选了。 2、好玩，非常有意思。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：哈哈….这份测试题型多吧，有的估计你都没见过。 你说：嗯。做了半天，那这份是测什么的呢？
人力资源部经理张斌说：我给你几个选项，你来猜猜吧。
选择： 1、智力测试 2、能力倾向测试 3、知识测试 4、气质测试 5、职业倾向测试 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：不错，这个测的就是能力倾向的测试。 人力资源部经理张斌说：那你从字面上理解，你知道这是测什么吗？
选择：
1、人们头脑中存储的信息
2、人们掌握的动作方式
3、人们在活动中体现出来的内在的心理品质 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：嗯，不错。看来你区分的还比较清楚。这三个是比较容易混淆的概念。知识是人们头脑中存储的信息；技能是人们掌握的动作方式；能力是人们在活动中体现出来的内在的心理品质。
人力资源部经理张斌说：接下来，给你个情景模拟的题目看看。情景要仔细看哦。有些细节也许能帮助你给出好答案的。
系统提示：经理给你一份情景模拟的案例
你查看了 情景模拟案例
人力资源部经理张斌说：如果你是应聘者，考官给你这题，你会怎么做？
选择：
1、向那位小伙子道歉，承认工作失误，将钱如数找给小伙子，并当众批评女售货员。影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对公司越不利。女售货员可以事后进行心理上的安抚。
2、诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为员工出言不逊，冒犯了顾客。钱要当场如数找给小伙子，但不承认自己的员工搞错了。向在场的顾客承诺将继续追查此事。
3、只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了，如“哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统”。整个事件明显是欺作，以毒攻毒，让其知难而退。
4、私下吩咐保安人员报警，然后问小伙子：“您确定支付的是100元，而不是10元吗？”得到认可后：“您支付的是100元，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。收银柜内今天收到的所有10元纸币上就不会有您的指纹！” 你选择了：4
人力资源部经理张斌说：你的最大优点在于对问题分析的深刻性，敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，“得理也饶人”是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 你说：哦，你说的是。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试有什么优点？
选择：
1、选择录像情景很恰当，要选拔的是总经理，就选了个总经理处理问题的情景。 2、由于候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。 3、心思细和反应快的，在这个情景中都不吃亏，工作中各种能力都是需要的。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你通过这个测试，发觉情景测试的优点在哪里了吗？
选择：
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样组织就可能得到最佳人选。 2、在这样的情景中能测试出候选者的素质高低，对问题分析的深度。 3、这能比较真实的反应在工作中的实际能力，是笔试等普通测试所不能及的。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：你说的不错，它的优点就是，多角度全面观察，选拔出来的人员往往可以直接上岗，节省了培训费用。
人力资源部经理张斌说：你觉得这个测试适合测评什么样的人？
选择：
1、客户服务人员 2、专业技术人员 3、销售人员 4、管理人员 5、文职人员 你选择了：4
人力资源部经理张斌说：嗯，回答正确。它是一个针对管理人员的测试，是一种评价、选拔和培训管理人员，尤其是中高级管理人员的一种综合性人才评价技术。
人力资源部经理张斌说：你能够了解它为什么用来做招聘管理人员的测试吗？
选择：
1、考察全面，一般职位的员工不需要这么慎重仔细的考察。
2、考察的是洞察力，对事件的把握，分析问题的深度，这些都是管理层需要的素质。 3、这种测试不是那么容易就能设计出了的，耗时耗力，当然不能招什么人都用了。 4、好的测试当然用在高层选拔上了，地位的体现吗。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：其实是由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，准确度高，所以只有在招聘高层管理人员时才使用它。
人力资源部经理张斌说：那么你分析一下，案例情景面试中旨在考察候选者的哪几层素质？
选择： 1、洞察力 2、敏锐力 3、全局观 4、道义感 5、分析力
你选择了：1 2 3 4 5
人力资源部经理张斌说：它旨在考察候选者的三层素质：对事件本质的把握，就是洞察力；对形象力和“顾客至上”理念的理解是一种全局观；对社会上反诚信现象的态度，那就是这个人的道义感。 人力资源部经理张斌说：还有一种测试叫做卡式测试。你做做看。
系统提示：经理给你一份卡式测试
你编辑了 卡氏测试
人力资源部经理张斌说：我来看看…… 人力资源部经理张斌说：这是测试结果。
系统提示：经理给你一份测试结果。
你查看了 卡氏测试结果
人力资源部经理张斌说：通过题目你能知道他是测什么的吗？
选择： 1、知识 2、智力 3、个性 4、推理能力 5、职业倾向 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对的。
人力资源部经理张斌说：卡式测试的发明人——卡尔特认为任何人的个性因素都可以归纳为16点。这个测验，不仅能够测评出16个独立因素各自水平的高低，而且通过其中部分因素的组合，还能够推出其他个性素质水平。
你说：是吗？
人力资源部经理张斌说：是啊，比如说：成功者的个性素质就是知己知彼、自律严谨，有恒负责、情绪稳定，好强固执，精明能干、世故，自立、当机立断，自由、批判激进。 你说：哦，好复杂啊。
人力资源部经理张斌说：你有没有发现这份试卷的问题吗？ 你说：有问题吗？
人力资源部经理张斌说：是的，比如说，有些问题，是与工作经历相关的，对没有工作经验的人来说，就不是很合适了。 你说：是这样。
人力资源部经理张斌说：所以我们在选择测评题目的时候，要考虑到测评的对象。 人力资源部经理张斌说：今天就先跟你说这么多。下面的测评工作就由你负责了。 你说：好的。
筛选简历任务的历史记录
你来到办公室
接待员小宋说：你好，我是前台接待的小宋。 你说：哦，你好，有什么事情吗？
接待员小宋说：麻烦你到我这里来一下，有些张经理的信件，麻烦你帮我交给他。 你说：行，没问题！我马上就来。
你来到门厅
接待员小宋说：你好，这就是张经理的信件，十几封呢，是不是又招聘了？ 你说：呵呵，可能吧，我也不太清楚。
接待员小宋说：哦，那麻烦你了，今天这里就我一个人，也不方便送给张经理，只能麻烦你了。 你说：不用客气。那要是没什么事，我先上去了？ 接待员小宋说：好，再见！ 你说：再见！
你来到经理办公室
你说：经理，打搅一下。
人力资源部经理张斌说：有什么事情吗？
你说：这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。
人力资源部经理张斌说：哦，让我看看。嗯，是应聘的人寄过来的简历。
人力资源部经理张斌说：前几天，公司在《人才市场报》上发布了招聘信息，这次主要是招聘软件工程师的职位。
你说：哦。
人力资源部经理张斌说：这样好了，你去和小杨看看他们的简历，看看有没有合适的人选可以安排面试。 你说：我们按照什么标准筛选呢？
人力资源部经理张斌说：资料库里面有这个职位的职位说明书，你查一查，按照职位说明书的标准来挑选。 人力资源部经理张斌说：那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢？
选择：
1、先初步的翻阅一下，觉得合适的放在一边。
2、认真阅读，虽然简历很多，但这是我们的义务，要给应征者公平的机会。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，应该是“翻”而不是“读”，快速的找出与职位要求相应的简历，没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。
人力资源部经理张斌说：做过这样快速的筛选后，可以把50%-80%的简历淘汰出去。
人力资源部经理张斌说：在挑选出的简历中，肯定有些给你的印象比较深，那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的？
选择：
1、求职者从事过更高职位的工作；
2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求；
3、求职者的简历制作的很有创意，说明求职者很用心并且具有比较强的能力； 4、求职者的“职业目标”和我们公司要求的目标一致；
5、求职者有从事相关工作的经历； 6、求职者有相关的教育背景； 你选择了：4 5 6
人力资源部经理张斌说：不错，我们可以更加的留意他们的简历，但是一定要头脑清醒。因为…… 人力资源部经理张斌说：我下面来问你的，就是告诉你为什么要保持头脑清醒。 你说：哦，好。
人力资源部经理张斌说：在选择的时候，我们常常会进入一些误区，比如“像我”，“晕轮效应”等等。 你说：这些都是什么呢？
人力资源部经理张斌说：我给你几个例子，这样你就明白了。
人力资源部经理张斌说：举一个例子。比如说你阅读一份，结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的，而且还是一个系的。再看看，兴趣爱好也差不多，心中顿时亲近了三分。你来看看他进入了怎样的误区？
选择：
1、犯了“像我”的错误。 2、犯了晕轮效应的错误。 3、犯了相比错误。 4、犯了首因和近因错误。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：不错，因为发现“像我”的人我给他评估的分就可能要高一些．这是经常会犯的一个错误。所以就要提醒自己更客观才行。
人力资源部经理张斌说：如果这里有四份简历，其中一个人已经在某行里做的小有名气了。那么你会怎么选择这四个人？
选择：
1、选择那个小有名气的人，既然小有名气说明有本事，不然也不会做出名堂来。 2、4个人相互比较，选择最优秀的，有人可能名气不大，但更有本事也说不定。
3、认真的比较，不是有那么句话么，“盛名之下其实难副”。我们要小心这样或者那样的光环。再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊，关键是他来了要能以公司为本。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对，你这样做是对的。遇上这样的情况，你需要冷静地问一句话:“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。一定以职位来比人，不然会犯相比错误的。
人力资源部经理张斌说：那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人，比如像清华、复旦这样的。你会觉得怎么样？
选择：
1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的，肯定是没问题的。
2、名牌大学整体好，但不能说每个人都好，还是要具体情况具体对待吧。 3、名牌大学的人会比较傲气，觉得自己特怎么样，可能不好管理吧。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：应该这样做。这里面有个晕轮效应的问题。
你说：哦，晕轮效应？
人力资源部经理张斌说：是的。你了解晕轮效应是说什么吗？
选择：
1、是不是就是刚才说得，某人是名牌大学毕业的，就觉得这个人特别好？
2、因为某人的一个缺点，就觉得特别讨厌，就像“晕轮”一样，不管其他条件是否合适就一棒子打死。 3、一个人某方面的优点很突出或者缺点很突出，使我们过于集中的关注这个方面，其他的就被我们给忽视了。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：对，我们在选择的时候，不可以进入这样的误区。
人力资源部经理张斌说：比如说这个人英语说的特别好，因这个优点特别突出，你会情不自禁地感觉计算机不好也没什么，沟通技巧不突出也不太介意了．现在英文说的好，干什么不行，我就会身不由己地这样想．没办法彻底根除，只能时常提醒自己注意一下,某个亮点太亮了，要把它淡化。
人力资源部经理张斌说：如果你来应聘，你希望你的简历什么时候被看到，或者不希望什么时候被看到？
选择：
1、最好是第一个被看到，第一印象是最深的。
2、最好是最后一份被看到，最后看到的，印象会比较深。
3、最好是挑选简历的人被老板表扬以后被看到，心情好，自然看什么都顺眼。
4、最好不要在刚吃过饭的时候被看到，刚吃完饭，一般都会犯困，哪能仔细看我的简历啊。 你选择了：4
人力资源部经理张斌说：当你饥肠辘辘的想吃饭了，或看到这到这儿你泛困了，特别疲劳了，或因你刚挨完老板训又去筛选简历，这些候选人就有可能被你扼杀掉，因为你会淡化他们，记不住他们，这叫首因。
人力资源部经理张斌说：通常第一个或者最后一个很容易记住，记住离你最近的，发生事情最近，这叫近因。 人力资源部经理张斌说：这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。 你说：明白了。
人力资源部经理张斌说：现在应聘者的简历是越做越漂亮，花样越来越多，资料也越来越厚。你认为这对我们筛选有影响吗？
选择：
1、简历的精美与应聘者个人能力无关，只要做的能反映个人情况，简洁大方就行了； 2、我觉得做的好看，说明那个人做事肯花心思，工作的时候也会花心思，卖力干的；
3、每个人都有装扮自己的愿望，这是个人选择问题，对我们不构成影响，花俏更好，简单的也可以； 4、谁都希望将自己的全部优点，甚至夸大的写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。我觉得做的好看的就特别是这样；
5、简历就应该简洁大方，能让我们一眼就能看出这个人的特点是最好的。弄一摞子资料，哪有那么多时间仔细看啊； 你选择了：1 3
人力资源部经理张斌说：我觉得招聘专员来说应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。大致地了解应聘者的状况即可。
人力资源部经理张斌说：你看简历的时候，已经工作了一段时间的人，你觉得他的工作经历重要呢，还是学历重要？
选择：
1、我觉得工作经历吧，因为可以反映出他的价值观和价值取向，由此便于我们判断他适不适合公司。 2、一样重要，学习是为工作做铺垫的，没有前面学到的东西，后面怎么用到工作中去。
3、学习经历重要，学历是一个人学习能力的重要反映，可以反映出他在以后工作中的学习能力。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对，对于有工作经验的人而言，工作经验远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术研究开发的人员，如果在两、三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。
人力资源部经理张斌说：我们在筛选简历的时候，一般都会比较注意看他的学历或者工作经历，很少去注意他的兴趣爱好等等。你觉得兴趣爱好需要看吗？
选择：
1、需要。应该和他的性格有关吧。 2、无所谓吧，好像一般是不怎么看。
3、不需要，表格上印的，就填上了，也有好多人都不填呢。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：对。
你说：兴趣爱好也这么重要啊，以后都要注意看了。
人力资源部经理张斌说：和你说了不少了。这里有4份简历，你和小杨筛选一下，看看哪些可以进入面试。
系统提示：经理给你四份简历
你来到办公室
同事小杨说：经理说要我们一起讨论讨论这次来应聘的人的简历，选择一下可以来面试的人。 你说：是的，他先让我们看看这4份，练习一下。
同事小杨说：听说他们的年薪有4万，搞高科技的，比我们强啊。 你说：呵呵，不说这个了，让我们一起来看看吧。
你查看了 王明的简历
你查看了 王雨的简历
你查看了 陈龙的简历
你查看了 廖志国的简历
同事小杨说：看好了吗？
选择： 1、看好了。 2、还没有。 你选择了：1
同事小杨说：王明怎么样？
选择：
1、名牌大学的学生素质都很棒的，我觉得可以选择面试。 2、南大毕业的，经理说要小心光环效应，还是算了。
3、整体来看，还是不错的。符合职位说明书的要求，选择面试。 你选择了：3
同事小杨说：我的看法和你相同。 同事小杨说：那这个……王雨怎么样？
选择：
1、他已经毕业很多年了，工作经历和经验都不错，可以考虑。 2、工作那么多年了，再干这行会不会觉得没有新鲜感了。 3、他成人教育毕业的哎，学历太低了吧，淘汰。 你选择了：1
同事小杨说：赞成！
同事小杨说：好的。我觉得这个陈龙……
选择：
1、他的工作经验和学历都符合要求，可以面试。
2、工作经验符合要求，可是他工资的要求有些高了。要不要打个电话问问？ 3、薪酬方面要求太高，我们不可能接受的。就不算了吧。 你选择了：3
同事小杨说：好，就这么办。 同事小杨说：廖志国？
选择：
1、学历、工作经验都不错。年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快，能力肯定不是一般的强。
2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux平台的，他都是基于windows平台的。差异太大，实在很不合适。
3、这个人工作是不是换的太频繁了，恐怕在我们这里也待不长。 你选择了：2
同事小杨说：对，另外我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的，年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快。需要调查调查。再说工作变化也太频繁了。
同事小杨说：我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。
选择：
1、对，我们还应该了解这个人的求知欲。 2、我们要看这个人有没有团队合作精神。
3、要看看这个人的为人怎么样，要诚实、友好、灵活。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：对，这些情商的东西更需要看，文凭是既成事实，而这些软性的东西是可以挖掘的。 你说：嗯，是这样的。那我去向经理报告一下结果。 同事小杨说：嗯，好。
你来到经理办公室
你说：嗯…经理…打扰一下。
人力资源部经理张斌说：是和小杨把简历分析好了吗？
你说：是的。您看一下我们分析的结果，不知道选择的合不合适。
人力资源部经理张斌说：好的。我来看看。稍等一下。嗯….分析了4份…先来看看这4个人的简历。嗯…不错，不错。和小杨选的不错。
人力资源部经理张斌说：你和小杨一起看了4份简历了，简历筛选的工作还比较清楚了吧？ 人力资源部经理张斌说：我来考考你，你觉得把简历摆在一起要怎么着手比较。
选择：
1、必备的任职资格和技能 2、理想的任职资格和技能； 3、有没有接受过培训； 4、能不能够独立工作；
5、有没有丰富的解决问题的经验； 你选择了：1 2 3 4 5
人力资源部经理张斌说：对，这些都是我们需要进行比较的方面。
人力资源部经理张斌说：这里还有…我看看是几份…8份，这8份简历你去筛选一下，看看哪些人可以安排面试的。 你说：好的。
系统提示：经理给你8份简历
人力资源部经理张斌说：嗯，把选择的结果填到这个表格里给我。 你说：好的，那我先去忙了。 人力资源部经理张斌说：嗯。
你编辑了 简历筛选表
你查看了 其他8份简历
你编辑了 简历筛选表
人力资源部经理张斌说：都筛选好了？
选择：
1、没有，我还没有完成呢。 2、我已经做了，您看看。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好。一会我来看看。你去忙其他事情吧。
找出招聘广告中的问题任务的历史记录
你来到门厅
同事小杨说：早上好！ 你说：早上好！
同事小杨说：看了今天的《人才市场报》了吗？ 你说：还没有，怎么？
同事小杨说：我要分析上面一个招聘广告，但我对招聘广告的要求还不是很清楚，一会我们到办公室一起分析分析，好吗？ 你说：好的。
你来到办公室
同事小杨说：这是那份招聘广告，你帮我看看，分析分析有什么不对的。 你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。
系统提示：小杨给你一份招聘广告
你查看了 小杨给的招聘广告
你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？
同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？
选择：
1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。
2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。
3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。
4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。 5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。 6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。 你选择了：1 2 3 4 5
同事小杨说：我的想法跟你的不太一样，如果我是求职者，我想我会希望看到公司的背景资料、工作的内容和要求，如果方便的话，希望可以看到薪酬、福利等相关的资料。还有就是截止日期。版面么，确实比较大，不过有助于提升企业形象，也没什么不妥的。 你说：你说的有道理。
同事小杨说：我是从求职者的角度来考虑的，我想招聘单位在写招聘广告的时候，也要考虑这些因素的吧。 你说：换位思考，你的想法真不错。我要再看看。 同事小杨说：那我先忙去了。
人力资源部经理张斌说：张毅，请你到我办公室来一下。 你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，找我有什么事情？
人力资源部经理张斌说：是这样的，上个月，公司在《人才市场报》上发布了一则招聘广告。计划招聘8名客户服务人员和1名客户服务主管，但是1个月过去，我们只收到了15份简历，面试了5个人，最后只有2个人被录用。效果很差。这是《人才市场报》，你拿去看看，好好分析一下，看看有什么问题。
系统提示：经理给你一份招聘广告。
你说：好的，我来看看。
你查看了 经理给的招聘广告
人力资源部经理张斌说：怎么样，看好了吗？
选择：
1、没有，我还没有看好。 2、看好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好，那你说说看，这份广告有什么问题？
选择：
1、没有问题，已经写的很好了。 2、总体上讲还是不错的，但还有些问题。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？
选择：
1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。 2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。
3、没什么问题，客服人员要求不高，这种层次的求职者会比较关注这样小版面的广告。大版面的广告会对他们造成压力，使他们反而不敢应聘。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。投放广告要选择比较好的版面才好。 人力资源部经理张斌说：企业在这份招聘广告中对自身形象的设计呢，合适吗？
选择：
1、广告版面太小，与我们这样的集团公司不相称。
2、像这则广告上这样介绍我们公司就可以了，简明扼要，不能占用太多文字，不然会有喧宾夺主的感觉。 3、版面可能是小了点，但是不是主要的问题，针对不同的招聘对象，选择不同的版面，只要起到效果就好了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：广告版面确实是问题，不利于树立企业形象，但是我们上面还是提到我们公司的大致信息的，这样就可以了。
人力资源部经理张斌说：招聘广告上说了对应聘者的相关要求了吗？
选择：
1、已经写了要求了，我看这样挺好的。
2、25岁以下的要求好像没有必要吧。其他还好。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，我也是这么看的。
人力资源部经理张斌说：招聘人员的岗位职责提到了吗？
选择：
1、这份简历上没有提到具体的工作职责，求职者从招聘广告上不能够知道要做什么。
2、有岗位名称就可以了，从岗位名称可以了解到，另外从对求职者的要求也可看出这个工作要做什么。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：嗯，是这样。要把具体的岗位职责加上去。
人力资源部经理张斌说：嗯，人事政策呢，人事政策好像没提，人事政策要提吗？
选择：
1、没必要吧，一般企业的人事政策是不对外公开的，因此招聘广告上就没必要写，这没什么问题。 2、应该写吧，因为这会使得许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘。或者当应聘者一旦了解企业真实报酬后不愿意被录用，既浪费企业的时间，增加成本，也浪费求职者的时间和精力。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：目前招聘广告中很少直接提及工作报酬、福利等条件，而这些条件恰巧是求职者很关心的一个问题。应注明招聘岗位的薪酬待遇或是注明待遇面议。像我们集团除了提供各种福利制度之外，还对新进员工有各方面的培训，这一点应该体现出来。这样才能吸引更多的人才。
人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。
选择：
1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。 2、需要按职位的不同和职位的高低进行分类排版，这是一种约定俗成的习惯。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的不错。
人力资源部经理张斌说：企业要想招到合适的人才，继续把企业发展好，写好招聘广告是很重要的，这是挑选人才的最开始，第一步的工作做好，后面的工作才能继续。 你说：哦，明白了。原来一则好的招聘广告有这么多讲究。
人力资源部经理张斌说：是的。但是最主要的是理论要能联系实际。多学习，多实践，多思考，就会越做越好的。
人力资源部经理张斌说：还有问题吗? 你说：没有了。今天了解到很多东西。
人力资源部经理张斌说：呵呵，那我给你个案例，看看你能不能发现它的问题。
系统提示：经理给你一份案例
你说：好的。
你查看了 招聘广告案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择：
1、基本上看好了。 2、还没有看好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：发现问题了吗？
选择：
1、应聘条件没有写啊。 2、岗位职责不明确。 3、联系方式没有提供。 4、工资待遇没有写。 5、公司详细信息没有写。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：不错，看这么一会儿就能发现问题，还是不错的。不过这道题可不是简单的要你找问题的，它是暗藏玄机的。你能发现玄机在哪吗？ 你说：嗯………
人力资源部经理张斌说：呵呵，玄机就是——这个招聘启事其实就是一个试题。 你说：试题？
人力资源部经理张斌说：你看他们招聘的是什么职位？ 你说：市场部的公关经理。
人力资源部经理张斌说：是啊。作为一个现代公关人员，思路开阔，不循规蹈矩是首先应具备的素质，再有敏锐的洞察力。
你说：哦，我猜是不是让求职者自己想办法找到联系方式？
人力资源部经理张斌说：对，多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明，那他们就完全没有机会了。
你说：噢，看样子我们也不能完全按部就班的来写招聘广告啊。我还要多学学才行。
人力资源部经理张斌说：不要着急，这不是一蹴而就的，关键多学习，多分析。好，那先说到这，你去忙吧。
你说：好的。
人力资源规划任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：张毅，请到我办公室来一下，有事情和你说。 你说：好的，马上来。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。
你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。 人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。 你说：什么问题？
人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。
你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。
人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。你猜他怎么说？
选择： 1、现在就要？ 2、明天就要? 3、一周就要？ 4、一个月就要？ 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。 你说：不会吧？
人力资源部经理张斌说：就是这样。这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。
选择：
1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。
2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。
3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。我们有必要做一次完整的人力资源规划。
人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？
选择：
1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。
2、进行人力资源规划需要有非常全面和准确的企业员工的各种信息和资料，如果企业没有一个员工信息库，做人力资源规划几乎是不可能的，我们要在硬件上加强。
3、人力资源部大部分时间被一些具体的事务占领，不能有稳定的时间保证来进行有效人力资源计划的工作，时间的安排需要重新划分。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的困难确实存在。但我们不能因此不做，而影响到企业的长期发展。人是关系到企业发展的最关键因素。
人力资源部经理张斌说：企业制定了整体的战略规划，就需要制定相应的人力资源规划，人力资源的规划直接指导我们的日常人力资源管理工作。
人力资源部经理张斌说：我们公司已经制定了未来10年的发展方向，所以人力资源规划就是一个刻不容缓的事情了。
人力资源部经理张斌说：不过在做这件事情之前，我们必须搞清楚需要规划什么。我这里有张表，你看看。
系统提示：经理给你一张表格。
你查看了 人力资源规划的内容
人力资源部经理张斌说：看过了吗？
选择： 1、看过了。 2、还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：人力资源规划，我们首先要做什么呢？
选择：
1、首先要明确企业的经营环境、战略目标。
2、首先要制定人力资源的目标和政策，如人员的结构层次，是收缩还是扩员。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：是的，首先要明确企业的经营环境、战略目标，这是人力资源规划制定与实施的前提。前面我已经说了，要根据企业的整体战略来制定人力资源的目标。
人力资源部经理张斌说：明确企业的经营环境、战略目标之后，我们就需要调查企业现有员工的状况。
选择：
1、员工的基本情况，我们都有记录。教育、培训、调动、绩效考评结果等等，我们都作了详细的记录，这个好调查，统计统计就行。
2、我们对员工的资料都有登记。不过光看这个资料，似乎不能得到什么帮助。需要通过“部门－年龄”，“职位－年龄”这样的二维图表来帮助分析，了解我们公司的员工构成。
3、用电脑建立一个完整的体系，查找方便，人事变动的时候也不会手忙脚乱了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：你说的很有道理。这是个好方法。
人力资源部经理张斌说：另外，我们还需要分析社会劳动力状况，比如我们公司分布在全国各地，我们需要分析当地劳动力的构成、经济水平。举个例子，比如像北京、上海这样的城市，劳动力、特别是高素质劳动力集中，而二三级城市，高级劳动力的获取，就相对困难的多。
人力资源部经理张斌说：分析了这些因素以后，我们就可以通过定性、定量的方法进行人力资源的需求和企业内部供给的预测。
人力资源部经理张斌说：定性分析，常用的是Delphi法。通过邀请一定数量的专家，通过多轮预测和归纳，得到趋向一致的意见。
你说：通过主观的判断，会不会误差很大呢？
人力资源部经理张斌说：关键是专家要有一定数量，并且能提供充分的信息供专家判断。也有很多公司通过这种方法获取成功的案例。 你说：那么定量分析呢？
人力资源部经理张斌说：定量分析可以通过对工作负荷的分析计算或者通过历年的人力资源数据进行回归预测。
你说：这个倒是比较容易，通过计算就可以得到结果，我们自己就可以做了。
人力资源部经理张斌说：哈哈，那我们就来试一试。我这里有些数据，你来用工作负荷预测的方法来算算未来的人力资源需求。 你说：好啊。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 工作负荷预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择： 1、做好了。
2、没有做好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：按照工作负荷预测的方法，可以得到，第一年需要56人，第二年需要66人，第三年需要76人。
人力资源部经理张斌说：我们再来试一试回归预测法，这是数据，你来算算。 你说：好的。
系统提示：经理给你一份资料
你编辑了 一元线性回归法预测人力资源需求
人力资源部经理张斌说：做好了吗？
选择： 1、做好了。 2、没有做好。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：通过一元线性回归法，我们可以得到第三年约需要638人，第五年约需要665人。 你说：刚才用的回归方法来预测，考虑的因素很少，只有年度和人数。
人力资源部经理张斌说：是的。一般来说，决定人员数量的有关因素往往不止一个，产品数量、生产总值、销售额等等可能都会对人员数量有所影响，需要通过多元回归方程式来解决。 你说：哦……
人力资源部经理张斌说：了解了人力资源需求的预测方法，我们接下来就需要考虑人力资源的供给预测。 你说：招人可不是件容易的事情。每次人才市场都是人头攒动，但是想招到合适的人却很难。
人力资源部经理张斌说：是啊，所以我们在做人力资源规划的时候，必须做好人力资源供给的预测。你刚才说的是对外部人力资源供给的预测。
选择：
1、我觉得要考虑的因素很多，比如公司无形资产对于当地人才的吸引力、公司薪资政策对于人力资源的吸引力。还有所在城市的人才供给状况，比如当地的大学每年能提供多少毕业生。 2、我觉得要考虑竞争对手的战略，我们的博弈过程中，人才是关键。
3、我们需要考虑政治政策因素对人力资源市场的影响。近些年国有企业改革和产业结构调整，出现了大量缺乏专门技能的下岗人员，对这些人员的挑选，我们就有很大的余地。 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：是啊，要考虑的因素很多。
人力资源部经理张斌说：除了外部的人力资源供给预测以外，我们还要进行内部的人力资源供给预测。 你说：内部的？
人力资源部经理张斌说：是的。通过人事变动，来满足人力资源的需求。 你说：哦……
人力资源部经理张斌说：最常用的是管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。 你说：管理人员接替的办法，我知道，就是挑选接班人。
人力资源部经理张斌说：这种方法其实就是做内部的人才储备。
人力资源部经理张斌说：刚刚说的马尔可夫模型是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过收集历史数据，找出组织过去人事变动的趋势。马尔可夫模型实际上是一种转移概率矩阵，描述了组织中员工流动的整体趋势，可以作为预测内部人力资源供给的基础。 你说：我会努力做好的。
人力资源部经理张斌说：那么，我们这次做出预测的部门是3个，分别是：生产技术部、发展研究部和市场销售部。另外，我这里还有最近的一些历史数据的描述，你可以看看，然后把未来5年的人员供给状况表填好给我。
系统提示：经理给你一些文件
你说：好的，那我先去工作了。 人力资源部经理张斌说：好。
你编辑了 未来5年的人员供给状况表
人力资源部经理张斌说：填好了吗？
选择：
1、没有，我还没完成。 2、做好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：2005年到2009，3个部门中的人数分别是277、254、236、220、208。 人力资源部经理张斌说：除了计算人力资源的需求和供给外，我们还需要对绩效、薪酬、培训等方面做出规划。我这里有一份其他公司的计划书，你拿去看看。 你说：好的，我来学习学习。
系统提示：经理给你一份资料
你查看了 人力资源管理计划书
人力资源部经理张斌说：看完了吗？
选择： 1、没有。 2、看完了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：这是一份总的计划，对各项工作的描述都不是很详细。
人力资源部经理张斌说：我们根据具体的情况还要专门做业务性的人力资源计划。比如招聘计划、升迁计划、员工培训计划等等。
你说：要做的事情还挺多的。
人力资源部经理张斌说：所以啊，我要让你们预先知道，你要做好准备。
你说：要不我们先整理整理公司历年来的统计数据吧。
人力资源部经理张斌说：嗯，好，你就先做这个事情吧。
录入人事资料任务的历史记录
你来到办公室
人力资源部经理张斌说：我是张斌，你到我这里来一下，有些工作要交给你。 你说：好的，我马上就到您办公室。
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：哦，你来了，有件事情要你做。 你说：好的，您说。
人力资源部经理张斌说：我们在人力资源方面有一个管理软件，叫做“世格人力资源管理软件”，怎么使用你清楚吧？
你说：还可以，没怎么实际用过。
人力资源部经理张斌说：是这样，我们在招聘的时候，首先把经过初步筛选后的简历录入这个软件的人才库里面。招聘结束后，录用部分的人员资料，转到员工资料库里面，没有录用的部分，我们保留在人才库里面，可以在今后的招聘中备用。
人力资源部经理张斌说：我给你开了权限，你现在把这三份简历录入到人才库里面，好好做，不要出错。
系统提示：经理给你三份人事资料！
你说：我会努力的。
人力资源部经理张斌说：其实，现在的软件使用起来很简单的，不要担心。另外，做完了再过来和我说一下，我要看看你做的怎么样。
你说：好的，没什么事情我就去做了？ 人力资源部经理张斌说：好，去吧。
你查看了 王明的简历
你查看了 王雨的简历
你查看了 陈龙的简历
你来到办公室
你编辑了 人事资料
你查看了 陈龙的简历
你查看了 王雨的简历
你查看了 王明的简历
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：资料都输入完了吗？
选择：
1、没有，还没有完成。 2、都做好了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：好，我等会来看看，你先忙其他事情去吧。
选择招聘渠道任务的历史记录
你来到办公室
同事小杨说：现在还忙啊？ 你说：还好，有事吗？
同事小杨说：是这样，白色家电事业部扩大后的新车间7月份就要完工，准备招聘一批初级技术工人。经理让我做一份招聘计划，这么重要的事情，我还拿捏不准，上次你不是负责过一次招聘的事吗，所以来向你讨教讨教经验。
你说：呵呵，不敢当，我们一起讨论讨论吧。
同事小杨说：我昨晚想了想，就是一直不能确定在什么媒体上发布招聘广告。 你说：招聘广告发布的媒体是非常重要的，直接关系到招聘的效果。
同事小杨说：这次招聘的是初级技术工人，你看我们在什么媒体上发布广告效果比较好呢？
选择：
1、网上招聘比较好吧，因为成本很低，几乎可以忽略不计了；
2、可以考虑在我们这儿的中专和技术学校进行校园招聘，因为时间和技术要求都比较吻合。学校也希望企业去那招人；
3、在晚报上登招聘广告，看的人多，覆盖面广，会比较容易招到人的；
4、我们可以到劳动力市场或者职业介绍中心看看，初级技术工人在那里比较容易招到； 你选择了：2 4
同事小杨说：嗯，是个好主意。我也是这么想的。就是不太敢肯定。你也这么想，我就肯定多了。 你说：根据我前面的经验，应该是这样的。你可以先写在计划里，不还有经理帮你把关吗？呵呵。 同事小杨说：是啊。不过我还是想做把报告做的好一些。
同事小杨说：对了，刚才不是说到校园招聘吗，我听说一些大公司现在就喜欢在大学招聘新员工，这是为什么呢？
选择：
1、我想是校园招聘发布招聘广告的费用比较低，可以有效地降低招聘成本。 2、因为学生刚刚走出校园，没有工作经验，因此，工资比较低，可以节约薪资成本。
3、大企业有自己的企业文化，可以按照自己企业文化塑造员工。学生没有步入社会，相对单纯，就像一张白纸，容易塑造。 你选择了：3
同事小杨说：我也这样猜测的。学生有比较强的求知欲，到一家新公司，会更多的学习，这样不知不觉就会融入到企业的文化中。
你说：对于强调企业文化的大公司来说，员工能否认可企业的文化，是一个很重要的选人标准。 同事小杨说：我这里有一份美孚公司的校园招聘案例，你看看。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 美孚公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1
同事小杨说：你看，招三百多人，就需要接触两万人。工作量不要太大啊。
选择：
1、这真是百里挑一啊。作为招聘者来说，也是在宣传企业呢，一个树立企业良好形象的机会。
2、招到合适的人是很不容易的。由受过培训的直接主管负责面试，效率可以提高很多，因为他们更清楚需要什么样的人。 你选择了：2
同事小杨说：是的，我注意到里面的美孚公司员工说的话：当我和一个人在校园面对面时，对他来说我就是美孚公司，他在评估我及我的公司就如同我在评估他一样。
同事小杨说：我这里还有一份案例，经理给我看的，是宝洁公司的，我还没来得及看呢。我们一起看看吧。
系统提示：小杨给你一份案例
你查看了 宝洁公司校园招聘案例
同事小杨说：看好了吗？
选择：
1、嗯，看好了。 2、没有，我再看看。 你选择了：1
同事小杨说：看完有什么想法?
选择：
1、企业宣传做的很好，高级经理和校友的宣传具有很好的鼓动性。后期的“招聘后期沟通”做的很有特点，能够使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。 你选择了：1 2 3
同事小杨说：我觉得宝洁的招聘流程有很多值得我们借鉴的地方。 你说：是啊。多看看案例蛮有好处的。
同事小杨说：就像我们互相讨论，取长补短一样。 你说：呵呵。
人力资源部经理张斌说：你到我办公室来一下。 你说：好的。
你来到经理办公室
你说：经理，你找我？
人力资源部经理张斌说：嗯，你来了，坐。有些问题想和你谈谈。 你说：呵呵，什么问题？
人力资源部经理张斌说：是这样，公司手机事业部打算招聘负责销售的副总经理，这件事情很重要，你觉得我们怎么招聘比较好呢？
选择：
1、我想关键要选好招聘的渠道。像手机事业部副总经理这样的高级职位，我看还是用猎头更为合适，就是费用高了点。
2、我看可以考虑从内部选拔，给表现卓越的员工一个晋升机会，销售部的经理晋升为销售副总是个不错的选择。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面也蛮广的，我们可以考虑刊登半版或者整版的招聘广告。既宣传了公司形象，又有很好的效果，一举两得吗。
4、可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，我看一定可以找到合适的人选。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：嗯，你说的有些道理。
人力资源部经理张斌说：如果我们在内部甄选，你觉得要设定什么样的标准呢？
选择：
1、可以看业绩，比如小王是销售部门的销售冠军，如果晋升，他应该最优先考虑。 2、按照年资选拔比较合适，老员工工作经验丰富，应该优先晋升。
3、可以在公司的公告栏上张贴广告，然后按照职位的要求进行严格测评、考核。公平竞争，择优录取。
4、可以由主管推荐，直接领导对下属肯定比较了解的。另外也可以从其他岗位调用有工作经验的员工。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：这是个不错的办法。
人力资源部经理张斌说：总的原则是惟才是用，用人所长。无论是内部晋升或者内部调用，都应该注意有利于调动员工的积极性。最终目的是为了创造更好的效益。 你说：哦，是的。
人力资源部经理张斌说：不同的企业采用的策略是不一样的，我这里有一个沃尔玛公司的案例，你看看。 你说：好的。
系统提示：经理给你一份案例
你查看了 沃尔玛公司员工管理案例
人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：看完了有什么感想？
选择：
1、沃尔玛很注重员工的实际工作能力而不是文凭，对培训非常重视。给员工很多锻炼和提升的机会。 2、轮换岗位通常会造成很多矛盾，沃尔玛这种对事不对人的处理方式很好。
3、对于这样强调文化的企业来说，内部提升是比较容易保持文化的办法，但不利于吸收外部人才。 你选择了：1 2 3
人力资源部经理张斌说：你说得有道理。
人力资源部经理张斌说：另外，软件事业部最近接到一个很大的项目，开发人手严重不足，你看有什么办法来解决呢？
选择：
1、做软件开发的人，比较喜欢在网上找工作。我们可以考虑在网上发布招聘广告，广告的费用也很低，又省钱效果又好。
2、短时间内招聘到很多素质相对较高的员工不是件容易的事情，我建议优先考虑将项目分包给其他公司，这样可以节约不小的人力成本，项目的进度也可以得到保障。
3、《晚报》的发行量很大，覆盖面很广，时效性很好。在《晚报》上发布招聘广告，应该效果很好。 4、我们可以考虑参加周末的人才交流会。来参加人才交流会的人很多，一定可以找到很多合适的人选。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：这是个办法，不过项目完成后，我们要怎么安置这些员工呢？
选择：
1、如果没有事情可做的话，就要裁员了，养那么多人，成本很高的。
2、可以考虑保留基本工资，让他们等待下个项目。利用这段空闲时间对他们进行培训。 3、可以考虑分配到其他部门，调换岗位。如果不愿意留下来的，只有让他们走了。 你选择了：2
人力资源部经理张斌说：作为人力资源部，如果遇到这样的事情，首先考虑是不是一定要招人。那么你怎么判断什么情况下可以不招人呢？
选择：
1、如果可以通过加班，重新设计工作等方式来解决的话，那我们就不招人。 2、可以从其他部门征调到员工的话，我们可以不招人。 3、如果可以外包给其他企业的话，我们就不用招人了。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：你说的很对。
人力资源部经理张斌说：人手还是不够的话，我们考虑这个工作是不是短期的，如果是，可以考虑聘用临时工或者将项目外包。
你说：那这样还是不行呢？
人力资源部经理张斌说：除了招人没有别的解决办法了，我们才会考虑招人。 你说：哦，我明白了。
人力资源部经理张斌说：裁员是很麻烦的事情。既会引起员工的不满，还会使公司付不少的裁员费用。 你说：对，记得2004年的时候，联想集团的裁员，就在网上闹得沸沸扬扬的。
人力资源部经理张斌说：嗯。像丰田汽车，他们在遇到经济萧条的时候，就不裁员，只是把生产线上闲置工人调换到销售岗位上。经济萧条结束后，再调换回原来的岗位，他们将销售中获取到的意见，拿去改进汽车的设计。
你说：真是一举两得。
人力资源部经理张斌说：是的。不过这和日本企业终身制的企业文化有关。管理是不能照搬的，要看具体的情况才能决定采取的措施。 你说：哦，明白了。
人力资源部经理张斌说：工作中，经常会有员工推荐一些亲戚朋友来我们这里求职，对这种情况你怎么看？
选择：
1、不好，碍于情面，有不适合的也会录用，万一是领导推荐的，更是左右为难。而且公司搞的都是裙带关系，难以管理。
2、很好啊，熟人介绍，对被介绍人的情况也比较熟悉，一旦录用，离职率比较低，而且可以省去中间费用。 3、我们同样需要严格的测试方可录用，被介绍人尽可能的避免在介绍人手下工作。我们应该鼓励员工介绍有能力的人来应聘。 你选择了：3
人力资源部经理张斌说：其实对这个问题是仁者见仁，智者见智的。我给你看看著名企业对这个问题处理的例子。
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人力资源部经理张斌说：看好了吗？
选择： 1、看好了。 2、没有，还没看完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：刚才我们聊了半天，我这里有几个职位，你来确定一下招聘渠道，练习练习。 你说：好的。
人力资源部经理张斌说：在确定招聘渠道之前，你先调查下发布广告的费用。我这里有几个电话，你拿去。
系统提示：经理给你几份资料
你说：好的。
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你查看了 招聘渠道费用表
你查看了 招聘渠道计划表
你来到办公室
北京市人才市场王先生说：北京市人才市场，我是王永。
你说：你好，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 北京市人才市场王先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：2
你说：那么，人才市场现场招聘会的效果怎么样呢？
北京市人才市场王先生说：我们有数千平方米的展厅，每次招聘会都有数万人次的流量。周边地区的应聘者也经常到我们这里来找工作。对于招聘初、中级职位的员工，是非常合适的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？
4、结束电话。 你选择了：3
你说：招聘会的费用怎么收取呢？
北京市人才市场王先生说：根据招聘会的规模，每天的费用是400至600元不等，应该说，招聘会的费效比还是很好的。
选择：
1、你们提供哪些招聘服务？ 2、招聘效果怎么样呢？ 3、费用怎么收取呢？ 4、结束电话。 你选择了：4
你说：谢谢你，王先生，今天先这样，我再斟酌一下，有消息会和你联系的。 北京市人才市场王先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，王先生。
北京市人才市场王先生说：再见。 你说：你好！这里是招聘网吗？
招聘网陆先生说：是的，我是负责业务的陆羽华。
你说：你好！陆先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 招聘网陆先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：2
你说：你们网站收费的方式和价格是怎样的？
招聘网陆先生说：方式主要是会员制，这样对于企业来讲也比较实惠。而且加入会员不需要任何的费用，只需要出示相关的企业资质证明就可以了。具体的收费是，如果你发布广告，按照每一个职位，每一天收费，也就是一个职位的发布时间长短来收费。一般来讲，300元一个月，800元一个季度，1200元半年，1600元一年。
选择：
1、你们网站的服务对象？ 2、你们网站的收费标准？ 3、你们网站的招聘过程需要多久？ 4、你们网站的效果如何？ 5、结束电话。 你选择了：5
你说：谢谢你，陆先生，今天先这样，我考虑一下再和你联系。 招聘网陆先生说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，陆先生。 招聘网陆先生说：再见。
你说：你好！这里是世格大学业指导中心吗？ 世格大学赵老师说：是的。
你说：你好！我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们每年5月份举办的现场招聘会的情况。 世格大学赵老师说：好啊，欢迎！你问我就可以了。我姓赵，你有什么想了解的？
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：2
你说：企业参加你们校园的现场招聘会，费用大概要多少？
世格大学赵老师说：我们是不收费的，非常欢迎世格这样的大企业来我们这里招聘应届毕业生，不过你们必须要出示相关的企业资质证明。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：1
你说：你们现场招聘会具体是怎么安排的，大概的情况，麻烦您介绍一下？
世格大学赵老师说：作为一所具有较大影响的重点大学，我们希望我们培养出来的学生有一个理想的工作来施展他们的抱负，同时也能为企业做出贡献。所以我们每年都举办这样的招聘活动，今年已经是十年了，而且每一年的效果都非常好，企业、个人、学校都很满意。今年我们定在11月至明年的5月之间举行，如果你们需要的话，请尽快挑选展位。
你说：如果需要，一定会的。
选择：
1、招聘会的具体活动安排？ 2、招聘会的收费标准？ 3、招聘会的效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：4
你说：谢谢你，赵老师，今天先这样，我再和主管商量一下，有消息再和你联系。
世格大学赵老师说：没关系，希望我们提供的服务能让你们满意。如果你们要招聘的职位适合应届毕业生，那请来我们这里，你们肯定会有收获的。
你说：我相信。先这样，再见，赵老师。 世格大学赵老师说：再见。
你说：你好！这里是人才市场报的广告部吗？ 人才市场报郑先生说：是的，我是负责业务的郑斌。
你说：你好！郑先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下在你们这里做招聘广告的相关事宜。 人才市场报郑先生说：好啊，非常欢迎！有什么问题你问我就好了。
选择：
1、你们报纸的收费标准？ 2、你们报纸的招聘过程需要多久？ 3、你们报纸的招聘效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：1
你说：你们报纸的收费标准是多少？
人才市场报郑先生说：首先，你们必须要先出示相关的企业资质证明。然后，一方面根据你们需求，一方面我们提供多种篇幅，篇幅的不同，位置的不同，收取的价格自然不同。一般1/4通栏为最小，一天的收费是200元，1/2通栏为400元一天，通栏为900元一天，双通栏为2200元一天，半版为5000元一天，整版为15000元一天，时间超过3天小于5天的可以8折，大于5天小于15天的5折，你可以根据你们的需要来选择。
选择：
1、你们报纸的收费标准？ 2、你们报纸的招聘过程需要多久？ 3、你们报纸的招聘效果如何？ 4、结束电话。 你选择了：4
你说：谢谢你，郑先生，今天先这样，我再看看，有消息会再和你联系的。
人才市场报郑先生说：好的，我等你的好消息，希望我们提供的服务能给你们企业带来新的活力。 你说：谢谢！再见，郑先生。 人才市场报郑先生说：再见。
你说：你好！这里是启博人力资源顾问有限公司吗？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：是的，我是负责业务的，我姓严。
你说：你好！严先生，我是世格集团人力资源部的，想咨询一下你们所提供的服务。 启博人力资源顾问有限公司严先生说：可以啊，非常欢迎！你有什么需要？
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？ 3、你们公司的收费标准？ 4、你们公司招聘的效果？ 5、结束电话。 你选择了：3
你说：你们公司帮助企业招聘中、高级管理人员，也就是猎头，费用大概是多少？
启博人力资源顾问有限公司严先生说：我们的收费是很合理的。经过我们的推荐，你们没有找到合适的人选，那你们不用付出任何的费用；如果你们最终选择了我们为你们提供的人选，那么我们将收取你们所录用的那个人的年薪的1/3。
选择：
1、你们公司的服务对象？
2、你们公司是如何帮助企业招聘的？ 3、你们公司的收费标准？ 4、你们公司招聘的效果？ 5、结束电话。 你选择了：5
你说：谢谢你，严先生，你们确实是一家非常好的人力资源顾问公司。今天先这样，我考虑一下再和你联系。 启博人力资源顾问有限公司严先生说：好的，希望我们提供的服务能让你们满意。 你说：再见，严先生。
启博人力资源顾问有限公司严先生说：再见。
你编辑了 招聘渠道计划表
你查看了 招聘渠道费用表
你来到经理办公室
人力资源部经理张斌说：做完了吗？
选择：
1、我已经完成了。 2、我还没有做完。 你选择了：1
人力资源部经理张斌说：好，你回去忙其他事情吧。
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