劳动仲裁：是否会导致员工被迫解雇？

劳动仲裁法适用于劳动关系纠纷，包括确认劳动关系、劳动合同履行、解除纠纷等。劳动争议应向劳动局的仲裁委员会申请仲裁，并提供证据证明事实上的劳动关系存在，可要求支付二倍工资。劳动争议申请仲裁有效期为一年，从当事人知道或应当知道其权益受到侵害之日起计算。

法律分析

申请劳动仲裁需要劳动合同。没有签订劳动合同，属于劳动争议。而劳动争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的事项。只能去找劳动局的仲裁委。可以找些证据证明劳动者与用人之间存在事实上的劳动关系，然后，到仲裁委申请仲裁，要求支付二倍工资。

劳动仲裁法:

适用范围

依据劳动仲裁法第二条规定，劳动关系适用于以下劳动纠纷:

1、因确认劳动关系发生的争议;

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

仲裁时效

劳动争议申请仲裁有效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

拓展延伸

劳动仲裁：保障员工权益与解决劳资纠纷的有效机制

劳动仲裁是一种旨在保障员工权益并解决劳资纠纷的有效机制。通过劳动仲裁，员工可以寻求公正的解决方案，避免被迫解雇的风险。劳动仲裁机构扮演着公正中立的角色，通过听取双方的陈述和证据，作出公正的裁决。这种机制不仅为员工提供了一种维护权益的途径，也为雇主提供了解决劳资纠纷的渠道，有助于维护劳动关系的稳定。劳动仲裁的存在和运作，为劳动市场的健康发展提供了保障，促进了劳资双方的和谐与平衡。因此，劳动仲裁是一种重要的制度安排，它既保护了员工的权益，又促进了劳资关系的和谐发展。

结语

劳动仲裁是一种旨在保障员工权益并解决劳资纠纷的有效机制。通过劳动仲裁，员工可以寻求公正的解决方案，避免被迫解雇的风险。劳动仲裁机构扮演着公正中立的角色，通过听取双方的陈述和证据，作出公正的裁决。劳动仲裁的存在和运作，为劳动市场的健康发展提供了保障，促进了劳资双方的和谐与平衡。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。