关于施工总承包企业规范劳务派遣用工管理的思考

第３３卷第７期　Ｖｏ１．３３　Ｎｏ．７　建筑施工　ＢＵＩＬＤＩＮＧ　Ｃ０ＮＳＴＲＵＣＴ１０Ｎ　关于施工总承包企业规范劳务派遣　用工管理的思考　Ｔｈｉｎｋｉｎｇ　ａｂｏｕｔ　Ｒｅｇｕｌａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｌａｂｏｒ　ｄｉｓｐａｔｃｈｉｎｇ　Ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　Ｔｕｒｎｋｅｙ　Ｃｏｎｔｒａｃｔｉｎｇ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　口　许海峰　（上海市第五建筑有限公司２０００６３）　【摘要】当前，社会对规范劳务派遣用工管理争议颇多，同时，　《关于规范上海市劳务派遣用工的指导意见》也于近期出　台。由此，针对建筑施工行业的特点，从提高对规范劳务派遣用工管理的重要意义入手，对施工总承包企业规范劳务派遣用工　管理提出了明确概念、把握范围等方面的思考。　【关键词】施工总承包企业　劳务派遣　规范管理　【中图分类号】ＴＵ７２１　－３　／文献标识码　Ｂ　【文章编号】１００４—１００１（２０１　１）０７—０６２９—０３　建筑施工企业由于其劳动密集型、人员流动量大而且频繁　训、解聘等引发的人力资源管理成本。同时，我们也要深刻认识　到，一个良性发展的企业必然需要打造一支稳定忠诚、具有高素　等诸多特点，成为劳务派遣用工量较大的行业之一，特别是一些　建筑施工总承包企业，在向工程总承包、总集成商转变的过程　中，随着所涉及的业务领域不断扩大，不可避免地采用劳务派遣　质和高技能的核心员工队伍，无序地扩大劳务派遣用工，可能导　致企业劳动关系的空心化，降低员工对企业的归属感和忠诚度。　的形式来解决人力资源管理中的效率问题。这既是各行业的共　性思考，同时也是实现建筑行业良性发展的需要。作为建筑施工　总承包企业，有必要从自身实际出发，提高认识、把握原则、落实　作为有着远大发展目标的企业，应当转变观念、提高认识，摒弃　“换人增效”和“规避无固定期限劳动合同风险”的观念：要认识　到劳务派遣员工也是企业重要的人力资源，是企业生产力、创造　力的重要组成部分；要积极主动地将劳务派遣员工纳入企业人　措施，进一步规范本企业的劳务派遣用工管理。　１正确理解，深刻认识规范劳务派遣用工的重要　意义　作为对人力资源进行市场化配置的一种重要方式，劳务派　遣制度是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。上世纪９Ｏ　力资源的体系中，把进一步规范劳务派遣用工问题作为企业人　力资源管理的重要内容，用科学、合法的用工制度，不断提升人　力资源对企业发展的支撑作用和贡献率，为企业健康可持续发　展提供人才保障。　年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度　推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳　动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经　营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。劳务派遣作为一　种灵活的用工机制，有其得天独厚的优势，因其具有高灵活、低　２　明确概念。正确区分劳务派遣与劳务分包　劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订派遣协议，在　得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳　动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳　动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣　单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系　没劳动，有劳动没关系”的特殊用工方式。需要特别说明的是，在　建筑施工行业，存在着把劳务派遣与劳务分包混为一谈的情况，　而这两者之间存在着本质的区别。建筑施工行业的劳务分包是　成本以及用工风险转移等特点，现已成为一种被广为接受的用　工方式。人力资源管理讲究效率原则，保持企业用工机制的灵活　性和员工队伍的活力对于提高人力资源利用效率，对实现企业　更好、更快发展，起着至关重要的作用。对用人单位来讲，利用劳　务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司　具有核心竞争力的岗位上，特别是对于那些具有低技能、可替代　性强的工作　采取劳务派遣用工方式，可以有效地避免招聘、培　【作者简介】许海峰（１９７７－），男，大学本科，工程师，经济师，国家　注册一级建造师。联系地址：上海市曹杨路１０００号（２０００６３）。　基于《建筑法＞和建筑施工企业资质管理的有关法规所确立的一　项总分包制度。施工总承包企业将所承接的施工总承包工程中　的劳务作业，依法分包给具有相应资质的劳务分包企业，是业务　外包的一种特殊形式。＜建筑法＞第二十九条规定：“建筑工程总　承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条　【收稿日期】２０１１－０６—２１　件的分包单位。”《建筑业企业资质管理规定＞第五条规定：“建筑　・６２９・　第７期　许海峰：关于施工总承包企业规范劳务派遣用工管理的思考　业企业资质分为施工总承包、专业承包和劳务分包三个序列。”　第六条规定：“施工总承包企业可以对所承接的施工总承包工程　内各专业工程全部自行施工，也可以将专业工程或劳务作业依　法分包给具有相应资质的专业承包企业或劳务分包企业。取得　劳务分包资质的企业，可以承接施工总承包企业或专业承包企　业分包的劳务作业。”在劳务分包中，劳务分包企业从发包方获　得项目及承包费用，赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者　与发包方没有关系。劳务分包所形成的是发包企业与劳务承包　企业之间的法律关系，适用的是民法中的《合同法》，而非《劳动　合同法》。因此，劳务派遣与劳务分包主要有以下区别：　（１）适用的法律不同。劳务分包适用《建筑法》、《合同法》、　《民法通则》等普通民事法律；而劳务派遣适用《劳动合同法》及　其相关规范性文件。　（２）产生的法律关系不同。劳务分包形成的是总承包企业　与劳务承包企业之间的总分包关系：而劳务派遣产生的是劳动　者与劳务派遣单位之间的劳动关系和劳务派遣单位与用工单位　之间的派遣关系。　（３）适用的范围不同。劳务分包适用于施工总承包工程或　专业工程中的劳务作业；而劳务派遣适用于几乎所有行业的临　时性、辅助性或者替代性的工作岗位。　（４）采用的管理方式不同。劳务分包是业务外包的一种特　殊形式，其最显著特点是以完成某项任务或某项工程为目的，劳　务作业人员主要由所在的劳务分包企业进行管理；而劳务派遣　中的劳动者按照用工单位要求完成相应的工作，主要由用工单　位进行管理。　（５）支付劳动报酬的方式不同。劳务分包的总承包单位按　照分包合同约定向劳务分包单位支付分包工程款，劳动者与总　承包单位没有直接的关系，其劳动报酬的标准由劳务分包单位　与劳动者协商确定，劳务分包单位向劳动者发放；而劳务派遣的　劳动者报酬标准一般是由用工单位与劳动者协商确定，用工单　位通过劳务派遣单位向劳动者发放，劳务派遣单位收取相应的　管理费。　（６）对相关企业的资质要求不同。法律对建筑施工劳务分　包单位的资质有明确的要求，对其承担劳务作业的范围、级别等　有明确的规定；而法律对劳务派遣单位并无资质等级上的要求，　只要相关企业的营业范围中写明“劳务派遣”、“劳务中介”、“人　才中介”等即可开展劳务派遣业务。　３把握范围，合理确定劳务派遣的适用岗位　＜劳动合同法＞第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、　辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对何谓临时性、辅助　性或者替代性的工作岗位，却没有明确规定。在立法过程中，全　国人大法工委曾就“三性”问题答复过劳动部，国务院在起草《劳　动合同法实施条例＞的过程中曾两次向社会公开征求意见，草案　对“三性”问题给出了规定。但在２００８年９月１８日国务院正式　公布的＜中华人民共和国劳动合同法实施条例＞中却没有出现对　“临时性、辅助性、替代性”的明确界定，也未作出使用劳务派遣　员工的禁止性规定，只是很原则地规定　“劳务派遣单位不得以　非全日制用工形式招用被派遣劳动者”。在现实中对“三性”的理　解也各不相同。参照法律界、实务界的各种意见，笔者认为，建筑　施工总承包企业大致可以按照如下理解来合理确定劳务派遣的　适用岗位：　（１）“临时性”的工作岗位，主要是用工单位非经常性发生　的或具有季节性、短期性、时效性很强的用工需求，如应付突然　增加的订单等而增加的工作岗位。建筑施工行业是一个在用工　方面季节性、短期性、时效性很强的行业，…个项目从开工到竣　工验收需要经历非常多的阶段，各个施工阶段对于管理岗位和　劳务人员的专业要求、技能要求、人数要求都大相径庭。对于总　承包企业来说，一个大型工程可能涉及数十个专业施工领域，很　难做到每个专业都配备相应的专业技术人员，因此在实际～－￣，　Ａ－　中除了积极发挥好专业分包单位的专业优势外，通过劳务派遣　的形式，临时性地招录部分非主体专业的人员，可以很好地弥补　企业自有人员在专业、人数配备上的不足。《建筑业企业资质等　级标准》所规定的６０个专业承包种类中，诸如园林、环保、防水、　智能化等许多专业人员，绝大部分施工总承包企业不会配备，当　项目总承包管理涉及这些专业施工时，总包单位通过劳务派遣　的方式，将专业人员充实进总承包管理班子，将大大提升管理的　针对性和有效性。当然，主体专业和各级主要管理岗位上的人员　是企业长期需要依靠的骨干，不适合采用劳务派遣。特别需要注　意的是，法律已经规定项目管理机构中的项目负责人、技术负责　人、项目核算负责人、质量管理人员、安全管理人员必须是与本　单位有劳动合同关系的人员，因此，这些岗位原则上是禁止使用　劳务派遣人员的。　（２）“辅助性”岗位，一般是指用工单位的工作岗位为非主　营业务岗位。这一规定是为了避免使劳务派遣方式主流化，劳动　关系空心化。从理论来看，使用劳务派遣这一弹性方式解决用工　单位的非核心业务用工需求，有利于用工单位发展核心业务，符　合经济原则。对于建筑施工总承包企业来说，绝大部分已经成为　管理型的企业，各类专业技术人员和管理人员构成了企业员工　的主体，施工劳务作业基本上都由专业承包企业或劳务分包企　业完成了。但因为企业实际的需要，常常不可避免地需要使用一　部分的劳务人员，也就是我们通常说的工人岗位人员，比如保　安、保洁等工勤人员，又比如食堂工作人员、汽车司机等。此外，　一些其他辅助性岗位人员，如打字员、资料员等，这些都可以认　为是施工总承包企业的辅助性岗位人员，可以使用劳务派遣的　用工方式。而与企业主营业务相关的技术、经济、管理等岗位人　员，则不适合采用劳务派遣。　（３）“替代性”是指用工单位的某工作岗位已经有劳动者，　但该劳动者因故在一定期间内无法工作，如因病、工伤、探亲、年　休假、产假等，在该职工休假返回之前，可利用劳务派遣由被派　遣劳动者提供“替代性”劳务。对于上述解释，争议不大，也比较　容易理解和操作，建筑施工行业与其它行业基本相同。　４统一分配，努力实现劳务派遣用工的同工同酬　《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工　单位的劳动者同工同酬的权利。”同工同酬是指用人单位对于从　ｆ２０１１　许海峰：关于施工总承包企业规范劳务派遣用工管理的思考　第７期　事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，　不分性别、年龄、民族、区域等差别，支付大体相同的劳动报酬。　国际劳工组织＜就业和职业歧视公约＞将其表述为：“劳动者不因　种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的区别　而在机会平等和待遇平等方面受到任何歧视”。同工同酬作为一　强施工作业人员的职业技能和安全培训，尤其要做好新入工地　非专业人员上岗、转岗前的培训，全面提高其操作技能和安全生　产意识；企业特种作业人员必须根据安全生产的规定持证上岗，　逐步实现关键岗位技术工人经培训持证上岗等。这些规定的出　台既是对规范建筑市场的要求，同时也是建筑施工企业提升自　身市场竞争力的重要途径。因此，除了积极抓好本企业合同制员　工的教育培训，督促劳务分包单位加强作业人员的职业技能和　安全培训之外，加强作为企业人力资源重要组成部分的劳务派　遣员工教育培训也是必不可少的。建筑施工总承包企业要将劳　项分配原则也有相对性，因为即使相同岗位的劳动者之间也有　资历、能力、经验等方面的差异。因此，同工同酬更应当理解为同　等条件下的劳动者应当享有同样的报酬，而不能简单理解为在　同一岗位从事相同工作应当支付同样的报酬。归纳起来说，劳务　派遣中的同工同酬应当具备４个条件：　（１）劳务派遣员工与合同制员工的工作岗位、工作内容相　同；（２）在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；　（３）具备同等的资历、资格或技能；（４）取得了相同的工作业绩。　此外，＜劳动合同法＞第６２条规定的用人单位的义务，主要　包括：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和　劳动保护；应告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加　班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派　遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；对连续用工的岗位，实行　正常的工资调整机制等。《劳动合同法＞所设定的用工单位的义　务实际上也就是设定了被派遣劳动者所享有的权利和保障，所　以上述这些规定都可以认为属于同工同酬的范畴。因此，笔者认　为劳务派遣中的同工同酬应当是一个广义的概念，既包括工资、　奖金、加班费等薪资收入，也包括享受同等的福利性待遇和社会　保障。员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其它组织　以福利的形式提供给员工的报酬。此外，同工同酬还应做到劳务　派遣员工享受同等的社会保障待遇。社保的实质是员工的法定　福利，即政府通过立法要求企业必须为员工提供的福利，如社会　养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等　保障性待遇。现实中，由于大部分劳务派遣员工缴纳的是综合保　险，而因为政策性的障碍，无法缴纳住房公积金，无法享受与城　镇职工保险相同的社会医疗待遇等，这些又造成了社会保障待　遇的不一致，无法达到“同工同酬”的要求。　综上，笔者认为建筑施工总承包企业劳务派遣中要做到同　工同酬应当主要从两方面入手：一是规范企业内部薪酬分配制　度，将劳务派遣员工与合同制员工纳入统一的工资薪酬分配体　系，做到工资体系统一、绩效考核标准统一、工资增长调整机制　统一，破除薪酬分配中的“二元”结构；二是做到劳务派遣员工与　合同制员工所享有的福利性待遇统一，并在法律法规和政策框　架下逐步实现享受同等的社会保障。　５加强培训。努力提高劳务派遣人员的综合素质　劳务派遣员工也是企业人力资源的重要组成部分，劳务派　遣员工的素质高低将对企业员工的整体素质产生影响。今年上　海市政府颁布的＜关于进一步规范本市建筑市场加强建设工程　质量安全管理的若干意见＞（即“２２条”）对加强工程建设从业人　员管理作出了规定，尤其是对相关人员参加培训教育提出了要　求。其要求在市、县区两级财政安排的教育费中单独列支建筑施　工作业人员培训教育经费；建设、施工单位和劳务分包单位要加　务派遣员工的培训工作纳入企业员工教育培训体系，同步规划、　同步实施、同岗同训。要结合岗位要求，有针对性地开展企业文　化、安全生产、施工质量、操作技能、职业健康等方面的岗位培　训，提高劳务派遣员工的专业技能和综合素质。另外，还可以通　过师徒带教、技能竞赛等途径，使劳务派遣员工不断更新岗位知　识，提高技能水平。同时，还要鼓励和支持劳务派遣员工通过各　类专业技能培训，取得相关政府部门考核颁发的职业技能证书，　帮助他们开拓更广阔的职业发展空间。　６长效管理，不断提高劳务派遣用工的规范化管　理水平　规范劳务派遣用工管理是一项系统和长期的工作，作为建　筑施工总承包企业，要顺应社会发展的要求，结合行业和企业自　身的特点，落实各项长效管理的措施。　首先应把好“准入关”，建立对劳务派遣公司的准入审查和　优胜劣汰机制，通过市场竞标等方式，选择资质过硬、信誉良好、　实力较强、管理规范的劳务派遣公司。建立定期考核评审制度和　优胜劣汰机制，提高劳务派遣公司的规范化、专业化水平，对不　认真履行协议、管理不规范的劳务派遣公司，依法终止派遣协　议，及时予以清退。要与劳务派遣公司建立紧密的联系协调机　制，经常督促检查劳务派遣公司与劳务派遣员工签订劳动合同、　支付劳动报酬、缴纳社会保险费用等情况，并对管理中发现、发　生的问题要及时沟通，协调解决，督促劳务派遣公司认真履行相　关义务。　其次在规范劳务派遣用工岗位方面，结合行业实际和企业、　岗位特点，通过集体协商等方式，合理确定临时性、辅助性、替代　性岗位范围。在涉及企业核心业务的管理岗位和关键技术岗位　上应以使用劳动合同制员工为主，逐步减少非“三性”岗位使用　劳务派遣的比例。可以建立劳务派遣员工转为劳动合同制员工　的制度，将优秀的劳务派遣员工从“三性”岗位转到非“三性”岗　位，使其成为合同制员工，拓宽劳务派遣员工的职业发展空间，　充分调动他们的工作积极性，进一步增强他们对用工单位的归　属感。要积极应对劳务派遣员工的利益诉求，除了做到“同工同　酬”外，还要关心他们的生活、工作和思想，深入劳务派遣员工队　伍了解情况，采取针对性的措施，真正把劳务派遣员工纳入企业　人力资源的体系中。特别是国有建筑施工企业，积极吸纳劳务派　遣员工参加本企业的党工团组织，吸纳劳务派遣员工参加或列　席本单位职工代表大会，参与民主管理，维护劳务派遣员工合法　权益。　・６３１・