人力资源对外服务公司薪酬激励方案研究

人力资源对外服务公司薪酬激励方案研究

作者：李育英

来源：《消费导刊·理论版》2008年第19期

[摘 要]在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才竞争。作为市场经济与知识经济主体之一的企业，其在竞争与创新中的成败主要取决于人才的优势。在企业中如何建立具有磁性的管理模式，以吸引人才、激励人才、稳定人才和开发人才，是人力资源管理的重要课题。 [关键词]薪酬激励 绩效考评 薪酬结构

作者简介：李育英，讲师，硕士 西安工业大学教师，专门从事人力资源管理的教学与研究工作。 前言

人力资源对外服务公司是合资双方本着“强强联合，优势互补，资源整合，共同发展”的宗旨成立的，是建立全国服务网络的重要战略举措，也是招商引资、东西部经贸合作的重要项目。人力资源对外服务公司将依托国家人事部、人民政府的政府公信力，依托外服先进的管理平台和服务理念，为西北地区的企事业单位提供更为专业化、系统化、规范化、人性化的人力资源服务，在未来将自己打造成西北地区的人力资源强企，行业领跑者。

一、人力资源对外服务公司薪酬激励方案存在问题及原因分析

人力资源对外服务公司，工资与奖金几乎是员工薪酬收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此外服公司现行的薪酬制度也就是其工资制度。薪酬激励对于外服公司的人力资源非常重要，它关系到公司的生机和活力。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前外服公司的激励仍存在很多问题，激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状，找出问题开始。

首先，薪酬激励缺乏有效的领导支持。虽然有时公司也意识到激励机制的重要性，并己经着手建立，但在实施的过程中，要么效果不甚理想，要么缺乏实际操作性，其中最大的原因之一就在于缺乏有效的领导支持。

其次，薪酬激励缺乏合理的模式。解决制约现代公司的人才流失，效率低下这一主要问题的关键就是建立一套适合企业自身的激励机制。其实，目前公司己经意识到了这一点，但企业

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的经营管理者由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，习惯于照抄一出名的大公司的模式，就连激励机制也不例外。

第三，薪酬结构设计不合理。外服公司在进行薪酬结构设计时，过于注重保健性因素，平均发放津贴补贴的形式较多。这样的薪酬结构很难做到鼓励先进，带动后进作用。同时，薪酬结构中用于激励部分的又较多地局限于津贴、提成、年终奖金等，形式极其单一。分配方式和方法也比较单一，不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现按劳分配和按生产要素分配的多种分配体制，不能充分体现不同劳动者的不同贡献，更无法从情感上、心理上满足劳动者的需要。

根据马斯洛的需求层次理论，企业不同的人在不同的阶段，需求都会有所不同。如果仅仅采用同一种奖励模式，势必会忽略大部分员工的真正需求，那么这样的薪酬不但无法取得预期的激励效果，而且可能出现因员工得不到自己的所需，而转向其他组织寻找满足的结局。 第四，薪酬管理不到位。首先，过于注重短期效益；其次，业绩评估体系不完善；最后，关注薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

二、人力资源对外服务公司薪酬激励方案设计 （一）薪酬激励机制设计基本任务和目标

基本任务是：一方面通过激励机制的建立与实施，引导企业的内部资金、人力资源向公司发展重点聚集，推动公司加快经营发展，取得良好的经济效益。另一方面通过激励政策的实施，促进人力资源得到进一步开发，造就三支过硬的队伍。

基本目的是要解决目前薪酬激励中存在的主要问题，它主要达到以下两个目标:：第一，提高基层管理者和员工的积极性。司激励制度必须能够充分调动员工积极性，达到吸引人、留住人、激励人的目的。在工作中充分发挥员工的个体积极性。

第二，完成公司发展战略。公司各部门单位积极性的提高和总体经营目标的实现将保证公司整体经营目标和发展战略构思的实现。最终为实现“多赢”的局面奠定坚实的基础。 （二）薪酬结构设计

基本工资（岗级工资）可占薪资总额的20%左右，绩效奖金可占薪资总额的70%左右，津贴可占薪资总额的10%左右，公司可考虑提高额外福利补助的幅度。具体可根据绩效考核的结果实行“菜单式项目福利方案”。增加福利是针对调查中员工对企业福利的满意度很低而进行福利制度的改进。相对于硬性的津贴补助，弹性的福利对员工的激励更为有效和长最后，内在薪酬计划可在人员培训制度、人员晋升等方面进行有效设计。

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（三）公司薪酬激励机制方案设计

通过对现行的薪酬激励体系的研究，结合公司的实际情况，薪酬激励体系由内在薪酬和外在薪酬两部分组成。外在薪酬由岗位工资和福利组成，内在薪酬由培训、晋升及精神奖励组成。

首先，外服公司外在薪酬的设计

第一，新方案中员工月度最高工资额提高到3400元左右，最低工资保持在1520元，平均工资达到2450元。岗位工资仍由岗级工资、津贴、绩效工资三部分构成。其中绩效工资占总工资的70%左右。

第二，岗级工资和津贴部分占总工资的30%，按照以往的岗级工资和津贴工资内各个部分的比重重新分配各部的数额。具体工资额见表2.1和2.2.。 表2.1 员工岗级工资标准 单位：元/月

表2.2 具体划分标准和等级及津贴数额 单位：元/月

第三，绩效工资部分根据方案提出的实现激励目标的要求以及结合公司的实际情况，提出新的分配方案。

a．绩效考核采用综合评分法。 外服公司是以采用综合评分法，以若干指标、从不同角度对员工工作业绩进行综合评价。具体步骤如下：

第一步，建立评价指标体系 确定工作业绩评价指标体系的指标因子，如：工作量、质量、工作效率、出勤率、协调性、创新力等。确定的各指标因子的权重为：见表2.3） 表2.3 指标因子权重

第二步，制定综合评分考核表 对每一个指标因子，可分作五种情况计分，即：差、较差、一般、良、优，积分标准为：差 表2.4 综合评分考核表

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根据每一指标因子的权重，计算出每一指标因子的折合分： CPi=FPi*Wi (i=1，5)

CPi：折合分（conversion point） FPi:因子得分（factor point） Wi:权重（weight） 将5项指标因子的折合分数相加，就可以知道某一位职工的总计得分，即：业绩分。 AP=∑CPi i=1，5

AP:业绩分（achievement point）

第三步，设定绩效考评系数 根据员工的绩效考核结果，将员工的综合得分分为优秀、良好、中、及格、差5档8级，并设定相应绩效考评系数。（见表2.5） 表2.5 绩效考评系数

第四步，绩效工资的计算

员工绩效工资=部门内平均奖金基数*绩效考评系数

b.绩效工资中不再设置岗级系数。 根据绩效考核的结果而对所有的员工进行统一分配。 其次，基于考核结果的员工等级划分标准及应用

a.员工等级的划分标准 依据外服公司员工的绩效考核结果，将员工的综合得分分为优秀、良好、中、及格、差5档，以此作为福利及内在薪酬奖励的依据。具体如下：若员工在本岗位连续半年以上时间获得优秀及以上，公司在内部网络和刊物上给予通报奖励，并自动获得选择A级福利的资格；若员工在本岗位连续一年及以上时间获得优秀及以上，则获得本级其他岗位相关知识的培训机会，并同时获得选择B级福利的资格；若员工连续两年及以上时间获得优秀及以上，则自动获得竞岗机会。如果竞岗不成功，可申请进行部门内部岗位轮换，成为公司的储备管理人员;或者申请合同变动，具体变动由员工本人、人力资源部薪酬专员、经理三方协议后最终拟定。并同时获得选择C级福利的资格。

b.外服公司的菜单式福利计划 外服公司考虑到福利对员工的激励作用，在薪酬分配方案中加大福利在薪酬中的比重。通过实行菜单式福利计划，使福利向业绩表现优秀者和企业发展所需的核心人才倾斜。在设计菜单式福利计划时，公司将福利分为A、B、C三个等级。其中A级福利主要为设施和娱乐性福利，包括提供免费电影和健身房运动;B级福利在A级福利的基

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础上增加经济性福利，包括住房补贴，交通补贴;C级福利在B级福利的基础上增加服务性福利，包括外派进修、带薪休假、健康检查等。在实施过程中，获得某一等级福利选择资格的员工可以得到下级所有福利的权利和本级内其中一项福利，具体可由员工根据自己的实际情况进行选择。总之，要想获得较高的福利待遇，员工必须在一段时间内持续保持自己的优势，或者继续提升以获得更高的福利报酬。这在很大程度上促使员工为了获得较高等级的福利待遇而努力工作。达到调动员工积极性和挖掘员工潜力的目的。

c.世纪外服公司的培训制度 外服公司的培训主要包括新员工培训、普及培训和专业培训。普及培训为定期对部门内的员工进行相关知识的培训，由各个部门根据自己的实际情况，向上级领导提出申请，申请包括培训项目、培训计划、培训地点、培训方式、培训师资的选择和教材等，由上级领导审核后具体实施，指定培训单位进行培训。专业培训主要针对于在本岗位连续一年及以上时间获得优秀及以上的员工。通过对他们进行本级其他岗位的相关知识培训，使他们的知识层面和能力得到进一步的提升，为以后工作更为有效及下一步的岗位晋升打下良好的基础，同时在一定程度上促进了企业的长远发展。

d.公司的晋升制度 在外服公司主要有两条晋升途径。一是竞争上岗方式 ；二是自动获得晋升。

（四）实现新薪酬激励机制的配套措施

首先，公司高层管理者的重视和支持；其次，要有人力资源开发管理的配套措施.。建立科学有效的人力资源开发管理配套措施包括:建立员工职业生涯设计体系，公司不仅要吸引人、培养人，还要进行人员培训和职业发展设计，尤其是要建立以用人为核心的配套与使用系统，建立科学合理的用人制度;建立自己的企业文化，企业培育和形成文化要由计划体制转向以业绩为导向的氛围;建立公司内部薪酬的管理和沟通办法，保证好的薪酬制度有好的沟通和传递，以得到员工的理解和支持;建立多样化的其他激励手段，如:精神奖励、出国培训、福利设施等等。集团公司只有建立了科学合理的人力资源开发管理配套措施，薪酬激励机制才能持续、健康地进行下去。最后，要对薪酬激励机制的可行性和运行预期进行效果评价。 结束语

外服公司薪酬激励机制的现状，包括其存在的问题和主要矛盾，已经导致了不良的后果，阻碍了公司激励改革的进程，抑制了公司向前发展，到了非改不可的地步。为此，应从外服公司薪酬激励机制的环境建设出发，构建多元化与科学高效的公司激励机制。同时，公司为此激励机制得以顺利实施，还必须建立相应的约束机制。薪酬激励作为一门科学，虽有规律可循，但却没有固定的模式照搬。还应注意研究本行的薪酬激励机制与同系统以及所在地的其他竞争对手的激励机制在先进性、适用性和科学性等方面存在的各自特点，结合本行业的实际情况，用足政策，发挥激励机制的最大作用。

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