物业考核指标

27.1 工程管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 KPI指标 设施设备检修 计划完成率 特种设备保养 计划完成率 零修急修及时率 公共设施完好率 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 考核周期 指标定义/公式 设施设备实际检修数设施设备计划检修数特种设备实际保养数特种设备计划保养数时限内完成的零休急休零休急休总数公共设施完好数公共设施总数质量合格的维修单数总维修单数机电设备完好数机电设备总数数×100% 资料来源 工程管理部 工程管理部 工程管理部 工程管理部 工程管理部 工程管理部 客户服务部 ×100% ×100% ×100% ×100% 5 6 7 维修质量合格率 机电设备完好率 业主对维 修满意率 ×100% 对维修服务满意和基本满意的业主占接受维修服务业主总数的百分比

27.2 环境管理部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 KPI指标 绿化计划完成率 保洁达标率 绿化完好率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 实际完成的绿化面积计划完成的绿化面积保洁达标面积保洁总面积绿化完好面积绿化总面积垃圾清运及时的天数考核期总天数实际保洁费用支出保洁费用预算实际绿化费用支出绿化费用预算资料来源 环境管理部 环境管理部 环境管理部 ×100% ×100% ×100% ×100% 4 5 6 垃圾清运及时率 保洁预算达成率 绿化预算达成率 业主对环 环境管理部 财务部 ×100% ×100% 财务部 对环境满意和基本满意的业主占业主总数的百分比 7 境满意率 客户服务部

27.3 秩序管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 消防安全 设施完好率 消防安全 事故发生率 机动车辆丢失率 治安案件发生率 停车费按 时收缴率 业主对秩序 管理的满意率 考核周期 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 指标定义/公式 消防安全设施完好数辖区消防设施总数资料来源 秩序管理部 秩序管理部 秩序管理部 秩序管理部 秩序管理部 ×100% 消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价 机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价 治安案件发生数辖区总户数停车费实际收缴额停车费应收额3 4 5 6 ×100% ×100% 对秩序管理状况表示满意和基本满意的业主占业主总数的百分比 客户服务部

27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 质量管理部经理 总经理 部门 部门 质量管理部 序号 1 2 3 4 KPI指标 服务标准执行率 业主对物业 服务满意率 ISO内部审核 计划完成率 部门费用 预算达成率 质量体系文件 5 6 7 8 9 编写合格率 质量体系文件 修订及时率 质量体系推行工 作按计划完成率 质量体系文件 归档及时率 员工管理 10% 10% 5% 5% 质量体系文件修订及时率在 %以上 质量体系推行工作按计划完成率达 % 质量体系文件归档及时率达100% 部门员工绩效考核得分平均在 分以上 10% 质量体系文件编写合格率在 %以上 15% 10% 10% 业主对物业服务满意率在 %以上 ISO内部审核计划完成率在 %以上 部门费用预算达成率控制在 %以上 权重 20% 绩效目标值 考核期内各物业服务部门发生未按服务标准执行的次数不得多于 次 考核得分 本次考核总得分 1.部门费用预算达成率 部门费用预算达成率＝2.质量体系文件归档及时率 质量体系文件归档及时率＝考核 指标 说明 3.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 质量体系文件及时归档体系文件总数数部门管理费用支出部门管理费用预算×100% ×100%

27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 市场发展部经理 总经理 部门 部门 市场发展部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 物业市场开拓 计划完成率 投资收益率 物业市场调研 计划完成率 部门预算达成率 物业服务策划 方案提交及时率 物业项目中标率 物业项目中标数 外部关系单位 合作满意度 员工管理 1.外部关系单位合作满意度 外部关系单位指与公司有业务往来的单位，但不包括与竞争对手的往来 2.员工管理 部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 20% 15% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 物业市场开拓计划完成率在 %以上 投资收益率在 %以上 物业市场调研计划完成率在 %以上 部门预算达成率控制在 %以下 物业服务策划方案提交及时率在 %以上 物业项目中标率在 %以上 考核期内物业项目中标数在 项以上 外部关系单位有效投诉次数少于 次 部门员工绩效考核得分平均在 分以上 权重 绩效目标值 考核得分 本次考核总得分

27.6 物业企业绩效考核制度 制度名称 第1章 总则 第1条 目的 为了规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。 第2条 适用范围 本制度适用于公司全体员工，但下列员工例外。 1.兼职、特约人员。 2.试用期员工。 3.公司临时岗员工。 此外，年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其他各种原因缺岗）的员工及入职不足５个月的员工不参与年度考评。 第3条 绩效考评指标确定和修改的基本原则和程序 1.考评指标确定的基本原则是指，考评指标的形成是在考评人与被考评人根据公司整体发展的绩效计划，在充分沟通交流的基础上形成的，如果双方未能就考评指标达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权。 2.绩效考评指标确定和修改的基本原则是指，年初确定的当年员工的绩效考评指标原则上不能修改。确因制定绩效考评指标时所预测的客观环境和条件发生重大变化，或发生重大不可预测的事项需要调整指标时，被考评人需填写“绩效考评指标调整申请表”，经跨级领导批准后，再报总经理办公会议审批；若调整申请未获批准，仍按原指标进行考评。 第2章 绩效考核的内容 第4条 绩效考核的周期 本公司绩效考评周期分为月度考评、季度考评和年度考评。 第5条 绩效考核分数的计算 1.月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。 2.季度考核是在月度考核的基础上加入员工能力考核项目，具体计算公式如下。 季度考核成绩＝月度绩效考核分数和/3×70%＋能力考核分数×30% 3.年度考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。 年度考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数和/4×35%＋态度考核分数×15% 第6条 考核指标的设置 1.月度考核项目 部门及权重 工程 管理部 项目 权重 项目 权重 项目 权重 工作计划制订 及完成情况 50% 工作计划制订 及完成情况 50% 工作计划制订 及完成情况 50% 业绩考核 受理维修单数 30% 绿化完好率 20% 治安状况 20%

维修成本节约率 10% 卫生达标率 20% 消防安全状况 20% 业主满意度 10% 业主满意度 10% 业主满意度 10% 物业企业绩效考核制度 受控状态 编 号 环境 管理部 秩序 管理部 质量 管理部 项目 权重 项目 权重 项目 权重 工作计划制订 及完成情况 30% 工作计划制订 及完成情况 50% 工作计划制订 及完成情况 30% 服务标准执行 30% 物业项目中标率 20% 物业管理服务 费用收缴完成率 30% ISO内部审核 计划完成率 20% 物业服务策划 20% 受业主表扬 或批评的次数 20% 业主满意度 10% 业主满意度 10% 业主满意度 10% 市场 发展部 客户 服务部 2.季度考核增加项目 权重 部门 本岗知识 掌握程度 工程管理部 环境管理部 秩序管理部 质量管理部 市场发展部 客户服务部 40% 20% 20% 40% 30% 30% 专业培训 参与度 20% 20% 10% 20% 10% 10% 能力考核 对工作 自信程度 20% 10% 20% 10% 30% 30% 处理问题水平 10% 20% 20% 10% 20% 20% 对领导指示 理解程度 10% 30% 30% 20% 10% 10% 3.年度考核增加项目 权重 部门 不逃避工作中的失误 工程管理部 环境管理部 秩序管理部 质量管理部 市场发展部 客户服务部 30% 30% 30% 20% 20% 30% 工作中给上级提供参考 10% 10% 10% 20% 20% 10% 态度考核 面对困难 坚持不懈 10% 10% 20% 10% 20% 10% 坚持团 队协作 20% 10% 10% 10% 20% 20% 工作中 无需监督 10% 20% 10% 20% 20% 20% 遵守各项 规章制度 20% 30% 20% 20% 10% 10% 第3章 绩效考核人的培训 第7条 考核人培训的目的 通过培训使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，避免考核中常见问题的发生。 第8条 绩效考核体系对考核人的要求 1.对被考核人的业务有相当的了解。 2.熟练掌握考核的基本原理和操作实务。 3.在考核过程中与被考核人进行充分的沟通和交流。 第9条 绩效考核人培训的内容 1.绩效考核标准的内容。 2.绩效考核的基本流程。 3.绩效考核方法及实施过程中应注意的事项。 第4章 绩效考核的流程 第10条 月度绩效考核

1.人力资源部在每月初启动考核工作，由员工直接上级确定本部门月度工作计划。 2.员工直接上级根据员工的绩效考核目标为所属员工分配工作任务。 3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分配为员工设定考核目标值。 4.每月的最后一个工作日由员工直接上级与员工进行绩效沟通，对照月初设定的考核目标值就本月工作完成情况进行评价。 5.人力资源部根据绩效考核的结果确定员工本月的绩效工资标准。 第11条 季度绩效考核 1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。 2.公司认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。 3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩统计最终得分。 4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。 5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。 6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。 7.人力资源部形成正式的季度考核结果并存档。 第12条 年度绩效考核 1.年度绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。 2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。 3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核与季度能力考核成绩统计最终得分。 4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核结果。 5.人力资源部负责将考核结果送达被考核人。 6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈给人力资源部。 7.人力资源部形成正式的年度考核结果并作为工资等级调整的依据。 第5章 绩效考核结果的运用 第13条 绩效工资的发放 1.确定月（季）度绩效工资，其公式为： 月（季）度绩效工资＝月（季）度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月（季）度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。 2.确定年度绩效工资。年度绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。 3.对于年度绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。 第14条 员工岗位工资的调整 1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。 2.对于连续两年年度绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。 3.对于连续三年年度绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。 4.对于年度绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。 第15条 员工岗位调整 1.员工晋升。 2.工作调动。 3.辞退。 第6章 绩效考核内容的修订 第16条 绩效考核内容修订形式 绩效考核内容修订为定期修订，一般为年度绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定

期修订，由人力资源部提请总经理办公会讨论通过。 1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。 2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。 第17条 修订议案的提出 任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向人力资源部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人力资源部。 第18条 修订议案的处理 人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。 第7章 绩效考核结果的申诉 第19条 申诉时限 员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向人力资源部提起申诉，逾期视为默认考核结果。 第20条 申诉形式 员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，人力资源部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人力资源部经理。 第21条 申诉处理 1.人力资源部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交人力资源部经理。 2.人力资源部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由人力资源部负责将评审结果通知申诉人。 3.如果申诉内容属实，由人力资源部负责组织重新对其进行绩效考核。 4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向人力资源部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。 第8章 附则 第22条 本制度由人力资源部负责解释、修订。 第23条 本制度自发布之日起执行。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

27.7 物业人员绩效管理制度 制度名称 第1章 总则 第1条 考核目的 本公司实施对物业人员的绩效考核旨在实现以下目的。 1.通过绩效考核提高总体物业服务质量的水平。 2.通过绩效考核对公司物业服务活动进行有效控制，提高管理水平。 3.通过对员工绩效进行客观评价可以有效调动员工工作积极性，培养和树立正确的公司价值观。 第2条 考核对象 本公司物业人员考核对象共分为以下三类。 1.公司高层管理人员（包括总经理、副总经理、各总监等）。 2.公司中层管理人员（包括各职能部门经理、物业管理人员等）。 3.公司基层工作人员（包括各职能部门工作人员、工程维修人员、物业服务人员等）。 第3条 考核时间 1.公司高层管理人员每年度考核一次，具体时间为第二年度的第一个月考核上一年度的工作。 2.公司中层管理人员每半年考核一次，具体时间为第三季度的第一个月的上半月考核上半年的工作，第二年度的第一个月的上半月考核上一年度下半年的工作。 3.公司基层工作人员每月度考核一次，具体时间为第二月度的上半月考核上一月度的工作。 第2章 绩效考核的组织管理 第4条 考核管理委员会职责 由公司总经理、副总经理、各总监、人力资源部经理组成考核管理委员会，领导公司绩效考核工作，具体承担以下职责。 1.最终考核结果的审批。 2.中层管理人员绩效等级的评定。 3.员工考核申诉的最终处理。 第5条 人力资源部作为考核工作的具体执行机构，主要承担以下职责。 1.对各项考核工作进行指导和培训。 2.对考核过程进行监督。 3.汇总统计考核评分结果。 4.协调处理各级员工对绩效考核的投诉申请事宜。 5.定期对绩效考核情况进行通报。 6.对绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 第6条 各部门负责人职责 1.负责本部门绩效考核工作的组织及监督管理。 2.负责处理本部门关于绩效考核的申诉事宜。 3.负责对本部门绩效考核过程中的不规范行为进行纠正。 4.负责对所属员工进行绩效评价。 5.负责所属员工绩效考核结果的反馈，并与员工沟通，制订绩效改进计划。 第3章 考核办法 第7条 考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度，任务绩效主要由直接上级考评。 物业人员绩效管理制度 受控状态 编 号

第8条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并确认。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉时用。 第9条 考核成绩评定 物业人员绩效评定主要划分成五个等级，划分标准及人数的确定如下表所示。 绩效等级评定表 等级 定义 得分 人数所占比例 S 卓越 100分以上 5% A 优秀 90~100分 20% B 良好 75~90分 30% C 基本合格 60~75分 40% D 不合格 60分以下 5% 第4章 绩效考核奖惩的兑现 第10条 奖惩办法 1.对于绩效考核成绩评定等级为S的员工，以考核期内动态工资总额的30%为标准支付绩效奖金。 2.对于绩效考核成绩评定等级为A的员工，以考核期内动态工资总额的20%为标准支付绩效奖金。 3.对于绩效考核成绩评定等级为B的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准支付绩效奖金。 4.对于绩效考核成绩评定等级为D的员工，以考核期内动态工资总额的10%为标准扣发绩效奖金。 第11条 奖惩兑现时间 1.高层管理人员每年兑现一次，时间为第二年第一个月15日前对前一年的考核结果进行兑现。 2.中层管理人员每年兑现一次，时间为第二年第一个月15日前。 3.基层工作人员每月兑现一次，时间为下一个月的15日前。 第5章 附则 第12条 考核过程文件需严格保密，考核结果只反馈到个人，不对外公布。 第13条 本制度由人力资源部负责制定、修改及解释。 第14条 本制度实施后，一切与本制度相抵触的公司文件皆以本制度为准。 第15条 本制度自发布之日起执行。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

27.8 物业人员星级考核方案 方案名称 一、考核目的 本方案的制定是基于以下目的。 1.为了能够对员工的工作态度和工作业绩做出科学的评价。 2.为员工的晋升、薪资调整等人事决策提供依据。 二、考核要旨 （一）绩效改进 促进公司工作绩效的持续改进和提高，是本次考核的首要任务和核心理念。 （二）价值认定 在促进绩效改进的同时，对员工的工作贡献和价值做出科学合理的认定，并给予相应的荣誉和报酬，促进员工的工作热情和积极性。

物业人员星级考核方案 受控状态 编 号 三、适用范围 部门经理级以下的所有员工。 四、考核的组织形式 为了更好地完成本次星级考核工作，由公司总经办人员成立考核评定小组，相关部门配合本次评定工作，具体职责如下。 （一）人力资源部 ① 负责本次考核的组织和管理工作。 ② 负责考核标准的核定和确认。 ③ 负责考核结果的核实。 ④ 负责考核过程的监督和协调。 （二）总经办 总经办负责本次考核的最终考核结果的确认、星级评定与员工申诉的处理等工作。 （三）各部门经理 各部门经理负责考核的实施和绩优员工的推荐工作。 五、考核实施流程 1.首先由总经理对员工所在部门当月绩效考核情况进行考核，此项指标由人力资源部与员工所在部门经理一起制定，并由总经办负责备案。 2.员工个人当月绩效考核情况由员工直接主管与部门经理共同进行评价，并将最后考核结果送交人力资源部。 3.人力资源部将各部门考核结果进行汇总。 4.人力资源部根据各部门绩效与员工个人绩效列出员工绩效总排名，并将名单连同考核表一并送交总经办。 5.总经办考核评定小组根据人力资源的排名，综合员工各方面表现确定员工的星级。 六、考评等级评定条件 （一）五星级员工 1. 月度绩效考核分数为90分以上的。 2.业主对其评价较高，无有效投诉事件发生。 3.有下列情形之一并且绩效考核成绩在70分以上的，也可以参与评选五星级员工。 （1）提出改进本部门工作合理化建议被公司采纳，合理化建议内容包括节省开支、提高业主满意度、提升物业服务质量、改革创新等。 （2）为维护公司或业主的利益，保护公司财产而见义勇为的行为。 （3）为解决公司重大问题而做出突出贡献的。 （二）四星及以下级员工 员工级别 月度绩效考核成绩 业主有效投诉次数 七、考核结果运用 1.对于被评选为四星级、五星级的员工，公司在公告栏予以张榜公告，在颁发月度优秀员工证书的同时，发放奖金300元。 2.对于被评为一星级员工，由其主管负责进行绩效面谈，并提出具体的绩效改进方案。 八、考核注意事项 1.主管必须对员工绩效做出科学的评价。如果被员工申诉，经人力资源部和考评小组查实主管人员确未做到客观公正，则主管人员将受到降级处理；如果员工申诉虚假，则员工本人将受到降级的处理。 2.主管对下级的评定成绩应呈正态分布形式，四星及以上级员工比例应在5%左右，而一星级员工的比一星员工 60分(含)以下 3 二星员工 60~70分(含) 2 三星员工 70~80分(含) 1 四星员工 80~100分(含) 0

例也应在5%~10%之间。 3.总经办绩效评定小组负责本方案的解释、修改。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第28章 电力企业绩效考核全案

28.1 生产运行部关键绩效考核指标 序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 当期实际完成发电量公司计划完成发电量100% 资料来源 1 发电计划完成率 月/年度 2 临检损失电量 月/年度 其中发电量是指发电机组进行能量转换产出的电能数量 当期所辖设备因检修或设备异常所造成的电量损失总量 即每供应1千瓦时的电能需要的标煤量，适用于火力发电公司的考核 供电标准煤耗=供电标准煤量供电量经营策划部 生产运行部 3 供电标准煤耗 月/年度 生产运行部 其中， 供电量＝发电量－发电厂自用电量 4 5 6 7 检修计划完成率 生产人身死亡 及重伤事故 主要设备完好率 主设备Ⅰ类数 月/年度 月/年度 月/年度 月/年度 本期实际完成计划数本期预期制订的计划数100% 生产运行部 安全监察部 生产运行部 技术管理部 事故的认定根据国家相关规定 主要设备完好台数主要设备总台数100% 当期未达到Ⅰ类标准的主设备台数

28.2 工程管理部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 重大工程事 故发生次数 工程质量合格率 工程检查频率 工程任务 量完成率 工程预算准确率 工程成本控制率 考核周期 季/年度 季/年度 月/年度 季/年度 月/年度 季/年度 指标定义/公式 考核期内重大工程事故发生的次数 工程质量合格数接受验收的工程总数100% 资料来源 工程管理部 工程管理部 材料管理部 工程管理部 指在考核期内对施工现场进行检查的次数 实际完成工程量批复设计工程量（1100% ）100% 当期工程预算失误数据工程预算总数据工程管理部 工程总成本工程预算总额100%

28.3 技术管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 5 6 7 KPI指标 公司用电率 供电标准煤耗 技术方案差错次数 开发完成准时率 废水回收利用率 二氧化硫 排放总量 技术服务满意度 考核周期 月/年度 月/年度 月/年度 月/年度 月/年度 月/年度 月/年度 发电总量供电标准煤量供电量指标定义/公式 当期公司用电量100% 资料来源 生产运行部 生产运行部 技术管理部 技术管理部 考核期内技术方案中出现严重错误的次数 实际开发周期计划开发周期100% 产中的量100% 当期回收废水再投入生当期废水排放量生产运行部 经营策划部 技术管理部 同一电厂所有机组的排放指标之和，即为该电厂获得的排放总量指标 对客户进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值

28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 权重 15% 10% 5% 15% 10% 15% 10% 10% 5% 职位 职位 安全监察部经理 总经理 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内安全的次数不低于 次/周 考核周期内安全生产天数无中断 考核周期内控制为0 考核期内在 %以上 考核期内在 %以上 考核周期内控制为0 部门 部门 安全监察部 考核得分 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： KPI指标 部门工作 计划完成率 部门费用控制 安全频率 全年连续安 全生产天数 生产人身死亡 及重伤事故 安全隐患整改率 公司安全规范 考试合格率 临检、非计划 停运次数 安全培训覆盖率 员工管理 考核期内安全培训覆盖率达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分5% 以上 本次考核总得分 考核 指标 说明

28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 权重 15% 10% 10% 10% 15% 15% 10% 10% 职位 职位 经营策划部经理 总经理 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内公司发展战略制定及时率达100% 部门 部门 经营策划部 考核得分 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 部门工作 计划完成率 部门费用控制 公司发展战略 制定及时率 经营计划完成率 统计数据准确率 策划方案通过率 部门协作满意度 合同文本准确率 员工管理 考核期内达100% 考核期内达100% 考核期内在 %以上 考核期内满意度评分达到 分以上 考核期内达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分5% 以上 本次考核总得分 1.经营计划完成率 经营计划完成率指公司月/年度经营计划分解到各个部门，在经营策划部督办下的完成情况 2.统计数据准确率 统计数据准确率=没有错误数据的文件数100%当期统计文件总数 考核 指标 说明 3.部门协作满意度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核，计算满意度评分的算术平均值 4.合同文本准确率 是指在一定期限内不存在错误数据的合同文本数量同一定期限内签订的所有合同的数量的比较 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期：

28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 权重 15% 10% 20% 10% 10% 15% 10% 20% 职位 职位 营销管理部经理 总经理 绩效目标值 考核期内部门工作计划完成率达100% 考核期内部门费用控制在预算范围之内 考核期内在 %以上 考核期内客户的投诉次数控制在 次以内 考核期内电费结算单编制的及时率达100% 考核期内按照相关合同或协议的时间按时完成 部门 部门 营销管理部 考核得分 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 部门工作 计划完成率 部门费用控制 电量营销 计划达成率 客户投诉次数 核查测算并编制电 费结算单的及时率 电费回收 的及时性 电费回收率 客户满意率 员工管理 1.电量营销计划达成率 电量营销计划达成率＝2.电费回收率 电费回收率＝收回的电量销售额总电量销售额100% 实际完成销售额或销售计划销售额或销售量量100% 考核周期内达100% 考核周期内达100% 考核期内部门员工绩效考核的平均分在 分5% 以上 本次考核总得分 考核 指标 说明 3.客户满意度 接受调研的客户对营销部工作满意度评分的算术平均值 被考核人 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期： 签字： 日期：

28.7 发电企业绩效考核制度 制度名称 发电企业绩效考核制度 受控状态 编 号 第1章 总则 第1条 目的 1.评价工作业绩 通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。 2.确定培训需求 ① 通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。 ② 同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。 3.拓展内部沟通渠道 通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。 第2条 绩效考核的原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。 3.量化原则 为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 4.可持续执行原则 绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。 第2章 考核主体及其权责分配 第3条 考核涉及部门及其权责分配 1.人力资源部 负责对企业员工（高层管理人员除外）个人的考核。 2.经营策划部 负责对各部门的考核、考核数据的界定。 3.财务部 负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。 4.安全监察部 提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。 5.生产运行部等 提供生产运行等方面的相关数据。 6.其他部门 对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。 第4条 个人考核中各主体责任 1.人力资源部 ① 负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。负责员工奖惩的记录。 ② 协调一般员工的考核争议。 ③ 为其他管理者提供有关考核和面谈技巧的咨询。 ④ 会同被考核者的部门领导处理考核中出现的争议。 ⑤ 制定员工培训、调薪、调职的工作方案。 2.直接上级 ① 对直接下级进行全面考核，同被考核者确定被考核者的工作目标，并对被考核者的工作进行实时指导。 ② 及时了解被考核者工作绩效情况，按时完成绩效考核。 ③ 同被考核者进行绩效面谈，了解员工心态，协助被考核者明确改进方向，以改进被考核者的绩效。 3.下属 主要对被考核者在管理方面的绩效、激励、指导和培养下属的能力提供评估意见。 4.被考核者

在考核期内，进行自我评价，填写相关表格，及时同直接上级针对绩效中存在的问题进行讨论。 5.协作岗位 某些部门或人员的工作业绩，受被考核者的工作行为或工作结果的影响，即作为被考核者的协作岗位，对被考核者的工作绩效、协作性提供评价意见。 第3章 考核内容 第5条 部门考核内容 部门考核内容如下表所示。 考核项 考核依据 财务角度 依据企业年度经营指标来进行考核 安全角度 依据安全生产考核实施细则 客户角度 根据部门服务的外部客户和内部客户定期满意度调查的结果进行考核 员工管理角度 考核员工总体的遵纪守规情况以及部门在完成各项任务时的协作情况 第6条 个人考核内容 个人考核内容根据考核对象分成A类和B类。 1. 月度A 类考核 （1）考核对象及考核内容 考核对象及考核内容详见下表。 考核对象 适用于经营管理类、管理服务类和后勤服务类员工 计划性 原则性 主动性 责任心 基本指标 考核内容 是否按工作计划完成各项工作 是否按原则办事 不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法 要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意 要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献 考察完成工作的效率 日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况。 考核本职工作给服务对象的满意度 是否全部完成工作内容，按完成工作的百分比进行评分 是否达到工作完成的效果 合作性 工作效率 纪律性 服务性 工作质量 主要指标 工作成果 （2）月度B类临时任务考核 对于日常工作之外的临时任务，上级领导应明确完成任务的时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项。如果任务重大，则视下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。 （3）月度A类考核的实施 月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。 2. 月度B类考核 （1）考核对象及考核内容，详见下表。 考核对象 适用于生产类和技术类员工 主动性 责任心 工作态度 不需上级的指示或命令，能主动改善工作方法 要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意 要求积极配合同事开展工作，为部门和企业的整体业绩做出贡献 日常考勤并记录员工迟到、早退、事假或病假、旷工的情况 考核本职工作给服务对象的满意度 能否积极贯彻主管上级的安排 能否将预算控制在合理的计划范围内 合作性 纪律性 服务性 服从性 考核内容 部门费用控制 部门规范部门规章制度是否健全，部门流程是否通畅 工作业绩 化管理情况 工作任务是否按照公司规定按时、按质完成工作任务 完成情况 （2）月度A类考核的实施 月度考核中，根据记录资料确定的奖惩行为进行考核。在考核总分外加分或减分。 3. 年度考核 A类人员和B类人员年度考核为月度考核平均分和年终考核的结果之和。

第4章 考核周期和考核权重 第7条 考核周期 1.部门考核 实行季度考核和年度考核相结合的考核办法。 2.员工考核 实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。 第8条 考核权重 1. 部门考核权重 部门考核权重，如下表所示。 考核内容 权重分配 部门业绩 50% 安全生产 25% 日常工作 15% 员工管理 10% 2. 员工月度考核权重 员工月度考核权重如下表所示。 考核内容 权重分配 备注 基础 绩效 30% A类 主要 绩效 70% 工作 业绩 80% B类 工作态度 和能力 20% 对员工安全指标的考核，独立评分，在考核总得分外进行加减分 3.员工年度考核权重 （1）年度A类员工考核权重 年度A类员工考核权重如下表所示。 工作态度 工作业绩 工作能力 班组长班组长安全指标 其他 其他 以上 以上 直接上级权重 65% 80% 客观指标量化考核 65% 80% 单独评分 协作岗位权重 20% 20% 20% 20% 进行奖惩 直接下级权重 15% 15% 年终考核分 基本绩效分×50%+工作能力分×50% 员工年度考核分 月度考核平均分×80%+年终考核分×20% （2）年度B类员工考核权重 年度B类员工考核权重，如下表所示。 工作态度 工作业绩 工作能力 班组长其他 班组长其他 安全指标 以上 员工 以上 员工 直接上级权重 65% 80% 客观指标量化考核 65% 60% 单独评分 协作岗位权重 20% 20% 20% 20% 进行奖惩 直接下级权重 15% 15% 20% 年终考核分 基本绩效分×50%+工作能力分×50% 员工年度考核分 月度考核平均分×80%+年终考核分×20% 第5章 考核实施 第9条 考核程序 1.月度考核实施程序 ① 每月5日前，人力资源部将考核表和其他相关部门保存的考核数据汇总后发放到每个部门。 ② 被考核者的直接上级整理被考核者日常考核原始记录，并在两天内填写完毕考核表，并在每月8日前将考核结果汇总表交到人力资源部。 ③ 每月12日前，人力资源部公布考核结果，被考核者对考核结果有争议的，每月13日前向人力资源部反映，由人力资源部同考核主体协商处理争议。 ④ 人力资源部根据考核结果核算员工薪资，通知财务部，并将考核表汇总、存档。 2.部门季度考核实施程序 ① 每季度5日前，经营策划部将上一季度的考核表和相关考核数据发放到各个部门，人力资源部配合。 ② 部门经理填写考核表，并在3日内填写完毕，上交给经营策划部。如果部门经理对考核的具体事项存在，可在每季度8日前向经营策划部提出，由经营策划部和人力资源部进行综合协商并报主管副总经理审核后解决。 ③ 经营策划部汇总各个部门上交的考核表，会同人力资源部进行审核，并报主管副总审核签字后，于

每季度12日前公布上一季度的部门考核结果。 第6章 考核面谈 第10条 每次考核后，直接上级都要及时地与下属进行一次单独的绩效面谈，双方都应将面谈作为解决问题的时机。 第11条 面谈准备工作。上级在考核结果公布两天内确定面谈时间和地点，并及时通知下级，让对方做好准备。 第12条 面谈重点。检查上次考核面谈时制订的计划是否完成，讨论本考核期内下级的工作业绩和工作行为，分析工作中存在的问题，并探讨解决问题的办法，从而制订业绩改善的行动计划。 第7章 绩效考核结果应用 第13条 月度考核作为员工月度绩效工资和奖金发放的依据，作为员工参加培训和学习的参考依据。 第14条 部门季度考核的结果作为部门季度奖惩实施的依据。 第15条 年度员工考核作为员工下一年度基薪调整、职务升降的依据，作为评选先进职工的依据。 第16条 年度部门考核作为年度先进部门的考核依据，并为公司制定下一年度的经营目标提供参考。 第8章 附则 第17条 本考核制度由人力资源部和经营策划部共同协商制定，经主管副总经理审核、总经理签字后生效执行。 第18条 人力资源部负责对人员考核提出修改意见和建议，经营策划部负责对部门考核提出改进意见和建议。 第19条 本考核制度的最终解释权归人力资源部。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

28.8 供电企业绩效考核制度 制度名称 供电企业绩效考核制度 受控状态 编 号 第1章 总则 第1条 目的 1.建立有效的激励和约束机制，充分调动员工工作积极性，开发员工工作潜能，获取持续竞争优势。 2.促进公司内部管理的改进和完善，提高经济效益，实现建设“一强三优”（即电网坚强、资产优良、服务优质和业绩优秀）现代公司的发展目标。 3.建立以绩效导向为目标的企业文化，推动公司战略目标的实现。 第2条 原则 1. 坚持责、权、利统一原则，实现权责对等，收入与劳动挂钩。 2. 坚持公开、公正原则，考核程序、考核结果、考核标准全面公开，增强考核的透明度。 3. 坚持及时反馈原则，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。 4. 坚持灵活性原则，必须针对工作本身的特性来采用相应的考核办法。从长期来看，必须根据企业战略的变动和所处环境的变化及时地调整考核的要素、指标以及考核的办法。 第2章 考核对象 第3条 本考核制度适用于本公司直属供电所、公司下属各职能部门的各类人员。 第4条 本考核制度适用于除基本工资、工龄工资外的其他所有工资奖金的发放。 第3章 考核机构及权责分配 第5条 公司成立绩效考核领导小组。考核小组组长由主管公司人事的副总经理担任，成员由公司本部有关部门的负责人组成，包括人力资源部经理、战略规划部经理等。考核领导小组的职责主要包括以下几个方面。 1.负责审核考核制度、考核实施细则、考核指标及目标值以及考核结果。 2.接受相关部门和员工对考核制度、考核办法提出的意见和建议。 3.处理绩效考核过程中出现的申诉和争议问题。 4.指导日常绩效考核工作的实施。 第6条 公司人力资源部为公司绩效考核工作的执行部门和绩效考核领导小组的常设办公室。主要负责以下几个方面工作的开展。 1.负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。 2.编制考核绩效合同范本和各类考核表格。 3.协调处理考核过程中出现的一般问题。

第4章 考核内容 第7条 考核主要内容如下表所示。 考核项目 适用对象 考核范围 1.考勤制度遵守 2.材料和报表管理 3.会议规范遵守 4.夜间值班制度 5.工作时间着装和胸卡佩戴 6.环境卫生 1.安全制度管理 2.安全操作规程遵守情况。“三票三制”的遵守 3.安全隐患的消除 4.安全事故处理 1.基础管理工作 （1）建立健全供电设备台账 （2）按用电性质建立用电台账 （3）建立用户电能表台账 （4）各种资料齐全、完整，归档管理 （5）增强服务意识，不断提高服务水平，认真兑现服务承诺 2.设备运行及营销管理 （1）变电设备运行管理 （2）35KV及10KV供电设备运行管理 （3）低压设备管理 1.35KV线损管理。线损指标完成情况 2.10KV线损管理。线损指标完成情况 3.低压线损管理。线损指标完成情况 1.电费如期收缴情况 2.电费回收率 3.陈旧电费回收率 工作规范 遵守情况 所有考核对象 安全管理 相关业务部门 设备管理 相关业务部门 线损管理 相关业务部门 电费管理 相关业务部门 第5章 考核周期和权重 第8条 考核周期 1.对人员考核实行月度考核和年度考核相结合的考核办法。 2.对部门考核实行年度综合考核的考核办法。 第9条 考核权重 1.部门主管级以上人员考核权重分配 （1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×30%+工作业绩得分×70% （2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×70%+工作能力得分×30% 2.一般员工考核权重分配 （1）月度考核得分＝工作规范遵守情况得分×40%+工作业绩得分×60% （2）年度考核得分＝月度考核得分综合/12×80%+工作能力得分×20% 3.部门考核权重分配的实施根据各个部门制定的量化的关键绩效指标进行衡量，确定不同的指标分配比例。详细细则参看人力资源部会同各相关部门制定的“具体考核指标表”。 第6章 考核实施 第10条 月度考核 1.每月1日~2日，人力资源部发布考核的具体要求和相关表格，各个部门从公司网站下载相关的考核表格。 2.每月3日~4日，各部门人员填写考核表，对于考核表中不明确的项，可同部门领导和人力资源部进行协商处理。 3.每月5日~6日，部门领导填写考核表中直接上级考核的内容，并同员工就考核表的内容填写进行初步沟通。 4.每月7日~8日，部门汇总考核表，并上交给人力资源部。 5.每月9日~10日，人力资源部汇总考核结果，报主管领导进行结果审核。经主管领导审核签字后在网上予以公布。 6.人力资源部向财务部提交考核数据和奖金分配情况。财务部审核并备案，同时，人力资源部及时归档和备案。 第11条 员工年度考核 1. 下列人员不参加年度考核 （1）到职未满半年者。

（2）留职停薪及复职未达半年者。 （3）已征召入伍者。 （4）曾受留职察看之处分者；。 （5）中途离职者。 不参加年度考绩的人员，仍应填写考核资料备查，但应注明不参加考核字样及原因。 2.考核时间。每年1月1日~15日。 3.考核流程 （1）员工填写能力考核表，而后同事填写考核量表中的同事评价部分，最后由部门领导填写表格并进行打分。 （2）人力资源部根据各个部门上交的员工考核表的打分情况，根据年度考核的公式，结合员工月度平均考核得分，汇总得出最终的考核结果。 （3）年度员工考核结果经主管领导签字后公布，并根据考核结果颁发年度奖金。 第12条 部门年度考核 1.每年1月1日~5日，相关部门向人力资源部提供部门考核所需的数据和资料。人力资源部根据相关数据和资料会同战略规划部确定部门各项计划的完成情况并进行评分。 2.评分结果送各个部门进行确认并提出意见和建议。人力资源部和数据资料提供部门负责进行解释。 3.绩效考核领导小组对部门年度考核结果进行审核和认定，并制定下一年度部门工作目标。 第7章 考核结果应用 第13条 考核结果应用 1.用于员工月度奖金的发放。 2.用于员工年度奖金的发放。 3.作为评选先进职工和先进部门的依据。 第8章 附则 第14条 变电所和所属各部门应严格统计上报考核指标完成情况。如果发现存在弄虚作假问题的，可以追溯到以往考核周期，已经发放的兑现金额予以追回，并经公司绩效考核领导小组审议，对相关责任单位形成其他处罚意见。 第15条 本考核办法若有与上级有关规定相抵触的，按上级有关规定执行。 第16条 本制度由公司人力资源部负责解释。 第17条 本制度自2007年7月1日起执行。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

28.9 安全监察部绩效考核方案 方案名称 安全监察部绩效考核方案 受控状态 编 号 一、考核目的 加强电厂安全管理，增强部门人员安全责任意识，更好地履行安全监察权利和义务，避免重特大事故的发生，特制定本方案。 二、考核对象 安全监察部业务指标的达成情况。 三、考核主体 1.电厂以经营策划部为主导，成立绩效考核小组负责对包括安全监察部在内的各部门进行考核，考核期限内，绩效考核小组对各项指标数据进行汇总并根据季度初和年初制订的季度工作计划和年度工作计划进行审核和打分。 2.公司主管副总经理审核安全监察部的考核结果，并报总经理签字后生效。 四、考核标准 序号 考核指标 评价标准 考核权重 1 全年连续安全生产天数 安全周期是否有中断 20分 1.全年发生死亡事故的数量。每发生一起死亡生产事故，本考核项分数为0 2 生产人身死亡、重伤事故 30分 2.全年发生重伤事故的数量。每发生一起，扣15分，扣完为止 每发现一次安全隐患未及时消除的情况扣5分，直3 安全隐患整改率 20分 到扣完为止 公司安全规范考试合格公司安全规范考试合格率达到100%，每低于一个百4 15分 率 分点则扣3分

5 安全培训覆盖率 安全培训覆盖率达到100%，每低于一个百分点则扣3分 15分 五、考核周期 对安全监察部的考核采取季度考核和年度考核相结合的办法，每年共进行5次考核。 六、考核形式 1. 部门述职。 结合部门季度工作计划和年度工作计划，安全监察部经理在述职会议上对本部门每季度的工作和年度工作进行总结，并进行自评，最终由公司考核小组进行考评。 2. 部门关联考核。 安全监察部接受其他相关部门的关联工作的评价，主要是针对部门间关联工作中出现的问题进行考核。此评价旨在发现问题、解决问题、改进工作，是部门考核的有效依据。 七、考核时间及要求 1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日进行。 2.年度考核在每年的12月25日到次年的1月15日进行。 3.被考核部门要在既定的考核期限前，填写部门考核表并提供相关的数据和资料备查。 八、年度考核结果的构成 年度考核成绩=∑4个季度考核成绩×50%/4+年终考核成绩×50% 九、考核评价 1.考核采用百分评分制， 80分（含）以上为优秀，60分~80分（不含）为合格，60分以下为不合格。 2.考核不合格的应当责令改正，追究有关人员行政责任，并取消参加评选先进单位的资格。 3.部门安全管理工作创优的可进行年度先进部门的考核。 十、奖惩措施 1.指导方针 公司安全生产奖惩贯彻“分级负责、以责论处、奖惩对应、重奖重罚”的原则，坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的方针。 2.奖惩措施。 （1）部门年度考核达到优秀的，则颁发给部门5000元奖金。 （2）部门年度考核达到合格的，则颁发给部门1000元奖金。 （3）部门年度考核为不合格的，则扣除部门3000元罚金。 3.鼓励措施 （1）公司设立年度安全目标奖、千日安全目标奖和安全生产特殊贡献奖，表彰和奖励实现安全目标与安全工作做得好的部门和部门工作人员。 （2）每年进行一次安全生产先进部门和先进个人评比，先进部门奖励1万~5万元，先进个人每人奖励1000元。公司总经理或主管副总经理报请总经理同意，可随时对在安全生产工作中作出特殊贡献的部门和个人进行嘉奖。 4. 安全事故处理 （1）若由于管理不善等原因发生安全事故，各有关单位要根据事故调查组的调查报告，安全监察部及其有关责任人员要承担相应的责任，接受相应的处罚。 （2）发生诸如特大人身伤亡事故或责任性特大电网、锅炉、设备、火灾事故者，安全监察部要根据过错程度受到取消当年评比资格、扣罚工资基金等处罚，负主要责任者要受到开除处分。 十一、绩效考核面谈 年度绩效考核结束后，应由主管副总经理同安全监察部经理及员工就考核结果进行面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期

第29章 煤炭企业绩效考核全案

29.1 综合计划部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 KPI指标 采煤计划完成率 部门费用与 预算差异率 规划报告通过率 统计数据完 整性和准确性 统计资料 5 6 及时归档情况 生产计划不 合理投诉次数 月/年度 月/年度 月/年度 年度 （1考核周期 月/年度 指标定义/公式 当期实际完成原煤开采当期公司计划完成原煤实际发生的成本费用预算成本费用量开采量100% 资料来源 综合计划部 综合计划部 ）100% 规划报告通过数规划方案完成数×100% 生产管理部 生产管理部 月/年度 统计资料不完整、不准确的次数 统计资料未进行及时归档的次数 公司生产计划执行部门针对生产计划提出的投诉次数 技术管理部 总经办

29.2 生产管理部关键绩效考核指标

序号 1 2 3 KPI指标 采煤计划完成率 部门费用与预算差异率 煤炭回采率 考核周期 月/年度 月/年度 年度 指标定义/公式 当期实际完成原煤开采当期公司计划完成原煤（1实际发生的成本费用预算成本费用100% 量开采量100% 资料来源 综合计划部 生产管理部 ）100% 采区采出煤量采区动用储量生产管理部 每生产100万吨原煤所造成死亡的人数，4 百万吨煤死亡率 月/年度 其中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和 本期实际完成计划数本期预期制订的计划数安全监察部 5 检修计划完成率 月/年度 100% 生产管理部 6 千人重伤率 月/年度 表示某时期内，平均每千名职工因工伤事故造成的重伤人数 主要设备完好台数主要设备总台数100% 安全监察部 7 主要设备完好率 月/年度 生产管理部

29.3 生产调度部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 部门费用 预算达成率 调度方案通过率 考核周期 月/年度 部门实际费用部门计划费用调度方案通过数调度方案上报数完好设备台数在用设备总台数按时送检设备应送检设备指标定义/公式 100% 资料来源 技术管理部 财务部 月/年度 100% 3 4 5 6 在用设备完好率 设备按时送检率 调度计划不 合理投诉次数 部门关键 员工流失率 月/年度 月/年度 月/年度 100% 生产调度部 生产调度部 总经办 100% 公司调度计划执行部门针对调度计划提出的投诉次数 年度在职年以上员工离职人数年底在职年以上员工人数100% 月/年度 人力资源部

29.4 地测管理部关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 部门费用 预算达成率 地测器具 周检合格率 考核周期 月/年度 部门实际费用部门计划费用指标定义/公式 100% 资料来源 财务部 2 月/年度 周检合格地测器具数周检地测器具总数100% 外部计 量单位 3 4 5 地测检验频率 地测数据完 整性和准确性 地测方案通过率 根据公司规定在某一时期内对采煤地质情况月/年度 月/年度 进行检测的次数，以改进煤炭开采条件 地测数据不完整、不准确的次数 地测方案通过数地测方案上报数地测管理部 地测管理部 月/年度 100% 地测管理部 每生产100万吨原煤所造成死亡的人数，其6 百万吨煤死亡率 月/年度 中死亡人数是指煤矿原煤生产工艺过程中，各类用工制度人员事故死亡人数的总和 安全监察部

29.5 煤质管理部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 部门费用 预算达成率 错漏检率 考核周期 月/年度 部门实际费用部门计划费用指标定义/公式 100% 资料来源 技术管理部 财务部 月/年度 错漏检样品数送检样品总数100% 3 4 5 煤质检验频率 客户投诉率 部门员工绩效 考核合格率 月/年度 月/年度 月/年度 根据公司规定在某一时期内对采煤现场检查次数，以提高开采煤炭质量 因质量问题进行投诉客煤炭销售客户数年度员工考核合格以上年末部门员工总数人数户数100% 煤质管理部 营销管理部 人力资源部 ×100%

29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 技术管理部经理 总经理 部门 部门 技术管理部 序号 1 2 3 KPI指标 技术管理工作 计划完成率 吨煤开采成本 技术指导及时性 技术改进方案 4 5 6 7 被采纳的次数 研发计划达成率 技术投入 产出比率 百万吨煤死亡率 突发技术问题 成功处理率 部门关键 9 员工流失率 10% 考核期内控制在 %以内20% 20% 15% 5% 5% 5% 10% 考核期内技术管理工作计划完成率达100% 考核期内控制在 元以下 考核期内一般技术问题平均在 小时内解决 考核期内技术改进方案被采纳的次数达到 次 考核期内研发计划达成率在 %以上 考核期内达到 %以上 考核期内控制为0考核期内突发技术问题成功处理率为 % 权重 绩效目标值 考核得分 8 10% 本次考核总得分 吨煤开采成本 吨煤开采成本的计算由各个煤炭企业根据自身的具体情况制定 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 安全监察部经理 总经理 部门 部门 安全监察部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 全年连续安 全生产天数 安全监察频率 百万吨煤死亡率 安全隐患整改率 千人重伤率 安全培训 计划达成率 流程和制度合理化 建议被采纳的次数 部门员工绩 效考核合格率 10% 5% 5% 考核期内达到100% 考核期内被采纳次数达到 次以上 考核期内达到100% 20% 15% 20% 15% 10% 权重 绩效目标值 考核期内安全生产天数无中断 考核期内安全监察次数达到 次以上 考核期内控制为0 考核期内达到100% 考核期内控制为0 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 营销管理部经理 总经理 部门 部门 营销管理部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 营销计划达成率 市场调研 报告通过率 呆账发生率 煤炭销售增长率 煤炭销售回款率 煤炭销售费用率 客户投诉率 员工管理 权重 20% 10% 10% 20% 15% 10% 10% 5% 绩效目标值 考核期内达到100% 考核期内达到 %以上 考核期内控制在 %以内 考核期内达到 %以上考核期内达到 %以上考核期内控制在 %以内考核期内控制在 %以内考核周期内部门员工绩效考核的平均分在 分以上 考核得分 本次考核总得分 客户投诉率 这一指标在测算过程中，应剔除非因营销管理部工作不到位而导致的投诉数量 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

29.9 煤炭企业绩效考核制度 制度名称 第1章 总则 第1条 目的 ① 贯彻落实国有企业三项制度改革，确保岗位绩效工资制度的顺利实施。 ② 促进各部门、各级人员的沟通与交流，增强公司凝聚力。促进本煤矿建立奖罚分明、收入能增能减、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制，推进人事管理向民主化、公开化和规范化的方向发展。 ③ 引进市场劳动力价位体系，树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想，岗位收入与当地劳动力市场价位相适应。 第2条 考核原则 1.公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在本煤矿内部对全体员工公开，根据考核量表进行准确而客观的评价，考核结果对被考核者及被考核者的直接主管公开。 2.可行性和实用性原则 ① 以煤矿对员工的经营业绩指标及相关的管理指标和员工实际工作中的客观事实为基本依据。 ② 以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。 ③ 以达到客观评估业绩，并促进业绩改善为目的。 3.逐级考核原则 ① 煤矿考核领导小组负责对各基层单位党政负责人的业绩考核。 ② 各基层单位党政负责人负责对本单位管理人员的业绩考核。 ③ 各基层单位考核小组负责对本单位员工的业绩考核。 4.向关键岗位倾斜原则 ① 在考核指标的设计上体现对煤矿关键岗位的倾斜导向。 ② 在考核程序上力求体现出关键岗位对于煤矿发展的更大价值性。 5.简便实用、易于操作的原则 要根据不同岗位(工种)的特点，制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。 第2章 考核主体 第3条 考核主体 1.考核领导小组 煤矿由矿长牵头成立考核领导小组。考核领导小组的主要职责是制定全矿绩效考核制度，负责部门考核管理、检查、指导工作，并对部门负责人实施考核。 2.人力资源部 人力资源部为绩效考核的组织实施部门，主要负责拟定考核方案、培训考核者、编制绩效考核量表样式、审定绩效考核量表、审核考核结果及考核结果运用、受理考核申诉、监督考核工作、总结考核工作。 第3章 考核周期 第4条 考核周期 ① 对矿长实行年度考核。 ② 对副矿长实行半年度考核。 ③ 对各职能部门经理实行季度考核。 ④ 对各部门其他员工实行月度考核。 ⑤ 在上述考核基础上，对所有员工进行年度综合考核。 煤炭企业绩效考核制度 受控状态 编 号

第4章 考核实施 第5条 考核系统 本煤矿实行分类考核制度，不同职位考核的具体等级和标准不同。 ① 对矿长实行年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为90~100分。 A——对公司战略与预算委员会制订的年度经营计划情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为80~89分； B——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为70~79分； C——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为60~69分； D——对煤矿企管科制订的年度经营计划的落实情况（含经营性指标、管理性指标）的评估总分为59分（含）分以下或有否决性指标。 ② 对副矿长实行半年度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为90~100分。 A——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为80~89分。 B——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为70~79分。 C——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为60~69分。 D——对矿长确定的业务性指标和管理性指标的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。 ③ 对于各职能部门经理，实行季度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为90~100分。 A——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为80~89分。 B——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为70~79分。 C——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为60~69分。 D——对煤矿审定的综合性指标（含业务性指标和管理性指标）的评估总分为59（含）分以下或有否决性指标。 ④ 对于职能部门内其他员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 S——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为90~100分。 A——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为80~89分。 B——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为70~79分。 C——对部门经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为60~69分。 D——对部门总经理及授权业务经理所分派的工作任务的完成情况、工作态度评估总分为59（含）分以下。 ⑤ 对于生产操作类员工，实行月度考核和年度综合考核，考核结果进行五个等级设置，分别为S（出众）、A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。 生产操作类员工的工作同产量直接挂钩，在考核内容上可考虑实施以计件工资或包干工资为基础，同时将成本控制、安全操作和防范、员工学习等因素考虑进去，即考核内容包括产量得分、成本控制得分、安全操作和防范得分以及员工学习等。 ⑥ 年度综合考核以绩效考核结果平均分的权重分配、年度综合考核时能力考核分数的权重分配以及年

度综合考核时态度考核分数之和所对应的考核等级作为年度综合考核的结果，即 年度综合考核结果＝绩效考核结果平均分×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重 第6条 考核内容的确定 ① 根据本煤矿发展的战略要求，人力资源部在煤矿管理层面、部门及各个岗位之间，将战略目标从大到小进行层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键业绩指标，由此构成考核内容的一部分（绩效部分）作为考核的依据。 ② 不同工作部门和岗位的任务都是通过人来完成的，任务完成量的大小及质量的高低同员工具备的能力和工作态度是密切联系的。根据煤矿发展对员工能力和工作态度的要求，人力资源部选取必备的工作能力和态度指标也作为考核的一部分。只有这样才能全面把握考核对象的工作状况，将员工和公司的发展密切联系起来。 第7条 考核内容的组成 ① 考核内容主要由三部分组成：第一部分为由关键业绩指标确定的绩效部分，主要是将相关职位和部门以及员工业绩进行考核、落实和量化；第二部分针对其无法量化的工作能力，设定不同等级或层次进行描述；第三部分对于工作中体现来的不同工作态度进行分等级描述（在考核方法中对此还有详细的论述）。 ② 在考核内容的使用上（在月度或季度考核中），仅采用可以量化的关键业绩指标作为考核的指标。 ③ 在年度综合考核中，要对三部分的内容都进行考核，包括关键业绩指标、能力和态度三大部分。各部分的具体内容如下表所示。 指标名称 关键业绩指标 工作能力 工作态度 权重分配 高层 60% 20% 20% 中层 70% 20% 10% 基层 80% 10% 10% 指标内容 数量指标、质量指标、流程指标等 知识积累、理解能力、判断能力等 主动性、责任心、协作性等 第5章 考核程序和考核结果应用 第8条 考核 1.考核方案制定 在考核实施前两周，人力资源部拟定具体考核实施方案，明确考核政策、考核时间安排、考核结果等事项，报主管副矿长批准。 2.考核量表编制（修订） 每考核周期前一周，考核者根据人力资源部提供的员工绩效考核量表、目标责任书、绩效协议书和职位说明书编制被考核者的考核量表，并交人力资源部审核。 3.相关人员意见征集 在考核评估前一周，向被考核者等相关人员征集意见。 4.考核评估 被考核者填写目标责任书、员工绩效考核量表，考核者按规定日期填写评语并签字。 5.考核结果复核 对考核结果的复核由考核者的直接上级实施，主要是对考核者和被考核者的考核过程以及表格的填写进行监督，以确保公平、公正。 6.考核反馈 考核结果确认后一个月内，考核者必须安排时间（不少于一小时）与被考核者正式沟通，通知考核结果、评语，与被考核者讨论改进计划，填写“考核反馈面谈表”，考核者与被考核者在“考核反馈面谈表”上签字后由考核者交人力资源部保存，以备年底考核抽查。 每年12月底各部门应对任务指标和管理指标完成情况进行全面自检，并将自检报告经分管副矿长审核后于次年元月10日前报人力资源部。人力资源部组织有关部门成立目标责任考核组，包括考核领导小组所涉及的部门以及财务部、组织部等相关部门组成联合小组，对目标责任书中规定的指标进行检查考核。被

检查单位要如实提供有关资料和数据，公司除对书面报告、完成指标的资料数据进行审查外，还要按一定比例抽样到现场考核。 7.形式报告 人力资源部对年度综合考核的实施情况进行总结，形成报告。 第9条 考核结果公布和反馈 ① 考核周期为月度考核的，考核结果每月公布一次，包括对于部门的考核和员工的考核。考核周期为季度、半年度以及年度的，在相应的考核周期结束后及时公布对于员工和部门的考核结果。 ② 员工的考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 ③ 如对当月考核结果有异议，需在考核结果公布之日起一周内向人力资源部提出。 ④ 人力资源部应于每年元月15日前将各级员工上一考核周期的考核结果备案。 第10条 考核结果应用 考核结果将作为相关人员绩效薪资发放及晋升的依据。 ① 管理类、专业技术类和生产操作类员工的半年、季度、月度考核结果作为其绩效工资的发放依据。 ② 管理类、专业技术类以及生产操作类员工的年度考核结果将作为其年度奖金的发放基薪调整及晋升的依据。 ③ 具体发放标准见《××煤矿薪酬制度》。 年度综合考核结果将作为所有人员职位基薪升降的依据。具体应用如下. ※ 符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本职位基薪的最高一级工资）。 * 获得年度综合考核A级者。 * 连续两年获得年度综合考核B级者。 ※ 符合以下任何一种情况的员工可降低一级基薪（直至本职位基薪的最低一级工资）。 * 获得年度综合考核E级者。 * 连续两年获得年度综合考核D级者。绩效考核的结果还将作为员工教育培训、调动及调配等工作的依据。 ※ 对于在考核中不合格的员工，可要求其进行培训，直到达到工作要求，顺利完成工作。 ※ 对于经过培训也难以达到要求的员工，则调离原岗位，进入人才库重新竞聘其他适合的岗位。 第6章 其他 第11条 考核者变动 ① 如原考核者工作有变动，新任考核者赴任不到两个月，则考核工作需在人力资源部的协助下与原考核者交流进行； ② 如遇考核期间考核者短期出差或其他不在职的情况，由考核者的上级指定其他胜任者替代考核者进行考核（如考核者为公司总经理，则由总经理指定考核人员代其进行考核）。 第12条 被考核者变动 在考核期限内，被考核者因工作调动而调离原职位，在这种情况下由新职位的考核者对其进行考核。若被考核者在新职位工作不满两个月，则由原职位的考核者提供对该员工前段表现的意见。 第13条 考核申诉 ① 考核者必须将考核结果向被考核者反馈和解释。若有拒绝反馈和解释者，被考核者有权申诉。 ② 被考核者如对考核结果存在异议，应该首先与考核者充分沟通加以解决。通过沟通解决不了时，可以向人力资源部提出申诉。 ③ 申诉时需提交“绩效评估申诉表”及相关说明材料。 ④ 申诉受理部门需在7个工作日内，对员工的申诉做出答复。如果员工的申诉理由成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，并对考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚；如果员工的申诉理由不成立，不能更改考核结果，并对被考核者进行批评，情节严重的给予必要的处罚。

第7章 附则 第14条 制定、修订与执行 ① 本制度的制定修订由人力资源部组织草拟方案，在征求各方面意见后报矿长审核，签发后生效。 ② 本制度自矿长签发之日起开始执行。 ③ 本制度的解释权归人力资源部。 第15条 具体实施细则由人力资源部会同各职能部门制定。 附表 1.目标责任书 目标责任书 姓名 部门 数量 指标 月度或季度考核表 姓名 考核期 考核指标 及权重 评价 要点 部门（公司） 起日 止日 评价标准 评定等级 职位 目标值 指标 接受任务者签名 日期 质量 目标值 职位 完成期限 本月/季/年度的 工作目标或任务 序号 下达任务者签名 日期 2. 月度或季度考核表 项目名称 年 月 日 年 月 日 分值 评分 最后考核得分 考核标准 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 3. 年度综合考核表 年度综合考核表 姓名 考核期 部门（公司） 起日 止日 职位 年 月 日 年 月 日

第一季度绩效考核得分 第三季度绩效考核得分 能力考核得分 第二季度绩效考核得分 第四季度绩效考核得分 年度综合考核得分＝四个季度绩效考核得分之和/4×权重＋能力考核得分×权重＋态度考核得分×权重 考核标准 考核者评语： 签名： 日期： 复核者意见： 签名： 日期： 4. 绩效反馈面谈表 绩效反馈面谈表 姓名 部门（公司） 面谈时间 职位 考核者 面谈地点： S 出众 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 评定等级 考核结果（人才与绩效委员会确认后的） 面谈主要内容 绩效改进计划 改进要项 考核者 改进目标 直接上级帮助员工改进绩效须做的事 被考核者 员工为改进绩效须做的事 日期 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

29.10 采掘队绩效考核制度 制度名称 第1章 总则 第1条 目的 ① 确保煤矿生产任务的顺利完成，实现年度经营发展计划。 ② 体现“多劳多得，奖效结合”的激励政策，提高一线采掘人员的工作积极性。 ③ 确保安全生产，完成下达的安全生产指标。 第2条 原则 1.关键岗位倾斜原则 采掘效益的高低直接影响企业发展战略的实现，绩效考核应体现采掘岗位在企业发展中的重要性。 2.量化考核为主原则 采掘岗位均为效益产出岗位，其劳动成果可量化，实施量化考核有利于客观、合理地评价岗位价值。 3.公正、公开原则 采掘岗位考核方法、考核过程和考核结果都要向考核人和被考核人及时公开，接受监督。 第2章 考核对象和周期 第3条 考核对象 考核对象为开采队和掘进队正副队长以及全体一线采掘员工。 第4条 考核周期 考核周期为月度考核与年度考核相结合。 第3章 考核的实施 第5条 采掘队长、副队长考核方法 采掘队长、副队长的考核实行积分考核，满分为100分，每月考核一次。考核项目和内容，如下表所示。 考核项 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务，队长扣10分，副队长扣8分 生产任务（30分） ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点队长加3分，副队长加2分 ① 每出现一次违背安全操作规程，进行指挥的队长扣3分，副队长扣2分 安全管理（30分） ② 不参加安全培训，缺席一次队长扣3分，副队长扣2分 ③ 出现重伤以上安全事故，队长、副队长本项考核分均为0分 材料管理（10分） ① 每月累计出现3次材料无故丢失的现象，队长扣2分，副队长扣1.5分 ② 材料使用超过本月预算额10%以上的，队长扣3分，副队长扣2分 工程质量必须全优。出现一次合格品，队长扣3分，副队长扣2分，扣完为止出现一次不合格品，该项不得分 ① 员工出勤率达不到煤矿规定的标准，队长扣2分，副队长扣1分 ② 无故不召开班前会的，队长扣2分，副队长扣1分 采掘队绩效考核制度 受控状态 编 号 质量管理（10分） 班组建设（20分） 第6条 采掘员工考核方法 采掘员工的考核实行以积分确定绩效工资的方法。由煤矿确定每个一线工种每天的标准分，标准分的分配同每个一线工种的劳动强度和劳动技能要求有关。采掘员工每天的绩效在标准分的基础上上下浮动。具体实施内容，如下表所示。

考核项 生产任务（30分） 项目细化 ① 没有完成当月的采掘任务扣5个标准分 ② 超额完成生产任务，根据超额比例每增加一个百分点加1个标准分 ① 每出现一次违反安全操作规程的行为扣1个标准分 安全管理（30分） 出勤 ② 不参加安全培训，缺席一次扣1个标准分 ③ 因个人原因导致重伤以上安全事故的发生，扣发本月绩效工资 无故缺勤一次，扣2个标准分 第7条 考核结果等级设置 考核结果等级设置，详见下表。 考核项 采掘队长 副队长 采掘员工 出勤 第8条 考核实施 ① 对采掘队长、副队长的考核由矿人力资源部和生产管理部等单位联合考核。 ② 对采掘员工的考核，由队长进行标准分的记录和考核。 第9条 考核结果应用 1.年终奖金发放依据 采掘员工的标准分以年进行累计，并进行排序，根据煤 矿确定的年终奖金发放的标准，年底发放奖金。 2.职务升降的依据 凡是采掘队长、副队长连续2个月或年度累计3个月考核不合格的，引咎辞职。对于采掘员工实行末位淘汰制，对于连续3个月排名在后3位的员工实行待岗，转岗不成功的进行辞退。 第4章 考核结果反馈 第10条 采掘队长和副队长对月度考核有异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，由人力资源部会同生产管理部进行协商后在3日内给予答复。 第11条 采掘员工对绩效考核的结果存在异议的，可在每月10日前向人力资源部提出申请，人力资源部同采掘队长进行沟通，在3日内给予明确答复。 第5章 附则 第12条 本制度由人力资源部会同采掘队协商制定，经矿长审批通过后，自矿长签字之日起实施。 第13条 本制度的修改由采掘队提出申请，人力资源部进行审核后会同采掘队进行修改。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 得分情况 等级设置 90分（含）以上 优秀 等级设置 60（含）~90分 合格 60分以下 不合格 根据每月标准分的总数进行排序，并发放工资 无故缺勤一次，扣2个标准分

29.11 安全生产责任制考核方案 方案名称 一、考核目的 1.为进一步落实国家安全生产法律法规，加强安全生产管理，防止生产安全事故发生。 2.为保证安全生产责任制的落实，建立煤矿安全生产长效机制，特制定本考核方案。 二、考核范围 本考核方案适用于集团公司下属负有安全生产责任的各单位、部门以及相关人员。 三、考核组织机构 1.集团公司成立安全生产责任制考核领导小组。集团公司总经理任组长，集团安全监察部、人力资源部及各矿行政正职为小组成员。 2.常设考核执行机构。由集团公司安全监察部负责考核的组织、实施及其他协调工作。 四、考核形式 1.安全生产责任制考核实行百分制量化考核。 2.考核以按季度考核、年终兑现的形式进行。 五、考核内容 考核内容，如下表所示。 权重分配 安全指标 50分 1.百万吨煤死亡率 指标描述 2.千人重伤率 3.安全隐患整改率 安全制度 30分 1.安全生产制度健全性 （1）“三违”制度 （2）“一通三防”制度 2.各项操作是否有章可 六、安全生产责任制考核结果分类 分为优秀、良好、一般、较差和差五个等级，具体如下表所示。 考核等级 考核得分 优秀 得分≥90分 良好 80分≤得分<90分 七、考核结果计算 1.季度考核 考核得分=（安全指标自评得分+抽查考核得分）/2+（安全制度自评得分+抽查考核得分）/2+（安全指令自评得分+抽查考核得分）/2 2.年度考核 考核得分=年度安全指标考核得分+（安全制度季度累计得分+安全指令季度累计得分）/4 八、考核结果的应用 1.考核结果作为审批单位年度安全生产奖的依据。考核结果由集团公司安全监察部出具，在审批各单位奖金时给予上浮或下浮。具体浮动措施包括以下几个方面。 （1）考核结果为优秀等级的，上浮年度安全生产奖20%。 （2）考核结果为良好等级的，上浮年度安全生产奖10%。 （3）考核结果为一般等级的，年度安全生产奖不上浮。 （4）考核结果为较差等级的，下浮年度安全生产奖50%。 （5）考核结果为差等级的，取消年度安全生产奖。 一般 70分≤考核得分<80分 较差 60分≤得分<70分 差 得分<60分 安全指令 20分 1.安全会议的召开 2.安全培训 3.违规操作次数 安全生产责任制考核方案 受控状态 编 号 2.各单位党、政正职年度安全风险抵押金与本考核结果挂钩。 3.考核结果作为单位年度评比先进工作者、先进班组和部门的重要依据。考核结果每季度在集团公司内部刊物上公布一次。 九、考核实施 1.每季度5日前，集团公司安全监察部印制“安全生产责任制度考核表”，并下发到各个下属矿区和单位。 2.每季度10日前，下属矿区和单位将填写完毕的考核表送回集团公司安全监察部。安全监察部对收集上来的考核表进行分类汇总。 3.在每个季度的考核中，考核领导小组要不定期地到下属矿区和单位进行安全生产责任制落实情况的抽查并进行打分。抽查结果作为季度安全生产责任制度考核的重要部分。 4.集团公司安全监察部在汇总抽查结果和各个矿区、下属单位自评结果的基础上，对各个矿区和下属单位进行安全生产责任制落实的最终评分，并于每个季度的15日前公布评比结果。 十、特殊规定 出现下列情况之一的单位实行一票否决，单位不得评为优秀、良好等级。 1.生产矿井发生3人（含3人）以上的死亡事故；地面单位发生死亡事故的。 2.因工作不力导致大规模越级异常上访的。 3.在集团公司其他规定中有明确规定一票否决的。 十一、责任追究 1.季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人通报批评；一个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人黄牌警告。 2.连续两个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人黄牌警告；连续两个季度考核结果为差的单位，给予单位领导班子正职和有关责任人诫勉谈话。 3.连续三个季度考核结果为较差的单位，给予单位正职和有关责任人诫勉谈话；连续三个季度考核结果为差的单位，建议给予单位领导行政处理。 4.全年考核结果为较差的单位，建议给予单位领导班子组织处理。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

第30章 化工企业绩效考核全案

30.1 生产部关键绩效考核指标 序号 1 2 3 4 KPI指标 生产计划达成率 内部利润达成率 劳动生产效率 交期达成率 考核周期 季/年度 季/年度 季/年度 季/年度 实际产量计划产量指标定义/公式 100% 资料来源 生产部 实际完成的内部利润额计划完成的内部利润额100% 财务部 生产部 销售部 产出数量标准工时日工作小时直接人工数量损失工时100%交货期无误次数交货总次数100% 5 6 7 8 产品抽检合格率 生产成本下降率 生产设备完好率 生产安全 事故次数 月/季/年度 季/年度 年度 实际合格数抽样产品总数上期生产成本100% 当期生产成本品管部 财务部 100%上期生产成本正常使用设备数设备总数100% 设备部 安全部 季/年度 考核期内生产安全事故发生的次数合计

30. 2 技术部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 开发计划 完成准时率 项目申请成功率 技术成果 3 4 5 转化成功率 技术方案差错率 工艺改进 成本降低率 技改工作按 6 7 8 计划完成率 实验室安全 事故发生次数 售后技术 服务满意度 项目成本 预算达成率 季/年度 季/年度 月/季/年度 月/季/年度 考核周期 季/年度 实际开发周期计划开发周期项目申请成功数项目申请总数指标定义/公式 100% 资料来源 技术部 技术部 技术部 生产部 技术部 财务部 季/年度 100% 成功转化的成果项数现有的技术成果项数100% 考核期内技术方案出现严重错误的次数 改进前生产成本改进后生产成本工艺改进前生产成本实际完成的技术项目项计划开展的技术项目项数数100% 100% 技术部 技术部 月/季/年度 指实验室出现的损害员工人身安全和设备安全的事故次数及所造成的经济损失 用接受调研的对象对售后技术服务满意度评分的算术平均值来表示 实际研发及技术改造等成本预算费用月/季/年度 销售部 9 季/年度 100% 财务部

30.3 采购部关键绩效考核指标 序号 1 2 KPI指标 采购订单 按时完成率 采购物资合格率 考核周期 月/季/年度 指标定义/公式 实际按时完成订单数采购订单总数经检验合格的物资数量采购物资总数量100% 资料来源 采购部 品管部 月/季/年度 100% 3 采购成本 预算差异率 季/年度 1实际采购成本预算采购成本100% 财务部 4 5 物资短缺时间 应付账款周转率 供应商交 月/季/年度 年度 指原辅材料未能及时到库而影响到生产进度的小时数 年赊购金额年应付账款余额100% 生产部 财务部 6 货及时率 月/季/年度 1供应商延误交货次数供应商交货总次数100% 生产部

30.4 储运部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 储运部经理 总经理 部门 部门 储运部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 KPI指标 仓储费效比 仓库面积利用率 存货周转率 库存货损率 运输货损率 出入库准时率 平均装卸成本 库存盘点 账实相符率 部门管理费用 预算节省率 绩效考核工作 协作满意度 部门培训计划 11 按时完成率 5% 考核期内确保培训计划100%按时完成 10% 5% 5% 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保费用预算节省率不低于 % 考核期内确保评分平均值达到 分以上 权重 15% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 绩效目标值 考核期内确保不超过 % 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保不超过 % 考核期内确保不超过 % 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保不超过 万元/吨 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

30. 5 设备部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 设备部经理 总经理 部门 部门 设备部 序号 1 2 3 4 5 KPI指标 设备有效利用率 设备负荷率 设备保养率 设备故障频率 大宗设备采购 成本节约率 设备故障 6 7 8 9 报修及时率 动力供应及时性 部门管理费用 预算节省率 绩效考核工作 协作满意度 部门培训计划 10 按时完成率 5% 考核期内确保培训计划100%按时完成 10% 10% 5% 5% 考核期内确保设备故障100%按时报修 考核期内动力供应不到位或中断的累计小时数不得超过 小时 考核期内确保费用预算节省率不低于 % 考核期内确保评分平均值达到 分以上 权重 15% 15% 15% 10% 10% 绩效目标值 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保达到 % 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保不超过 次/台时 考核期内确保达到 %以上 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

30.6 品管部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 品管部经理 部门 部门 品管部 序号 1 2 3 4 5 6 KPI指标 质检工作 及时完成率 原辅材料现场 使用合格率 产品质量合格率 产品质量 原因退货率 客户投诉改善率 质量整改项目 按时完成率 质量成本占 7 8 9 10 销售额比率 质量体系认证 一次性通过率 部门管理费用 预算节省率 绩效考核工作 协作满意度 部门培训计划 11 按时完成率 5% 考核期内确保培训计划100%按时完成 5% 5% 5% 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保费用预算节省率不低 % 考核期内确保评分平均值达到 分以上 5% 考核期内确保不超过 % 10% 10% 10% 考核期内确保不超过 % 考核期内确保达到 %以上 考核期内质量整改项目100%按时完成 15% 15% 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保达到 %以上 15% 考核期内确保质检工作100%按时完成 权重 绩效目标值 考核得分 本次考核总得分 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

30.7 安全部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名 考核人姓名 职位 职位 安全部经理 总经理 部门 部门 安全部 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 KPI指标 安全检查计划 按时完成率 千人负伤率 安全隐患整改率 安全事故发生起数 安全培训覆盖率 安全事故及时处理率 部门管理费用预算节省率 绩效考核工作协作满意度 部门培训计划按时完成率 20% 20% 15% 10% 10% 10% 5% 5% 5% 权重 绩效目标值 考核期内确保安全检查工作100%按计划完成，及时消除安全隐患，保证安全生产 考核期内确保不超过 % 考核期内安全隐患整改工作100%按时完成 考核期内发生安全事故的总起数少于 起 考核期内确保达到 %以上 考核期内确保安全事故100%得以及时处理 考核期内确保费用预算节省率不低于 % 考核期内确保评分平均值达到 分以上 考核期内确保培训计划100%按时完成 考核得分 本次考核总得分 安全检查计划按时完成率 安全检查计划按时完成率实际完成的安全检查次计划完成的安全检查次数数100% 考核 指标 说明 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 复核人 签字： 日期：

30.8 化工企业绩效考核制度 制度名称 第1章 总则 第1条 绩效考核目的 1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条 绩效考核作用 1.了解员工对组织的业绩贡献。 2.为员工的薪酬决策提供依据。 3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4.了解员工对培训工作的需要。 5.为人力资源部规划提供基础信息。 第3条 绩效考核原则 1.公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2.客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3.反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。 4.时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条 绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。 2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。 第5条 考核小组组成 1.组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。 2.副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。 3.执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4.组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条 考核小组职能 1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。 4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。 化工企业绩效考核制度 受控状态 编 号

第7条 权重分配 考核人及考核人权重分配情况如下表所示。 考核人和考核人权重分配表 月度 被考核人 考核人 工作完成情况 考核小组 分管领导 本部门负责人 本部门员工和其他部门若干员工 本部门负责人 勤务系列 本部门员工和其他部门若干员工 40% 季度 部门计划完成情况/分管工作完成情况 40% 60% 部门计划完成情况/分管工作完成情况 40% 60% 年度 工作完成情况 100% 100% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 60% 能力 态度 部门负责 人/副总工 普通员工（除勤务系列的员工） 100% 100% 注：表中的百分比为考核人打分的权重。 第8条 绩效考核人 1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。 2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。 3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。 4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。 第9条 被考核人 1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。 （1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。 （2）兼职、特约人员。 （3）试用期员工。 （4）公司临时工。 （5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。 （6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。 （7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。 2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。 （1）管理人员，即从事行政、管理工作的员工。 （2）技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。 （3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。 （4）勤务人员，即司机等。 第2章 绩效考核的内容及考核办法 第10条 绩效考核体系相关定义 1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。

2.考核指标能够真实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。 第11条 在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构。具体内容如下表所示。 不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系 月度 工作被考核人 考核人 完成情况 季度 部门计划完成情况/分管工作完成情况 部门负责人/副总工 普通员工 （除勤务系列员工） 考核小组 分管领导 本部门负责人 本部门员工和其他部门若干员工 本部门负责人 勤务系列 本部门员工和其他部门若干员工 注：“●”代表构成指标。 第12条 业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。 第13条 业绩考核内容 1. 考核副总工分管工作完成情况。 2. 考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。 3. 考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成情况。 第14条 业绩考核办法 1.副总工 （1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。 （2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。 （3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。 （4）考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。 2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员） （1）部门业绩考核，主要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。 （2）部门负责人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行情况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。 （3）季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”，交给公司分管领导和考核小组。 （4）考核成绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。 3.勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）

● ● ● ● 部门计划完成情况/分管工作完成情况 ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● 年度 工作完成情况 能力 态度 （1）员工业绩考核，主要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解决办法。 （2）月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。 （3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数。 （4）考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。 （5）填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。 第15条 能力考核 1.能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标体系。 第16条 能力指标体系 1.副总工/部门负责人能力指标体系 副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队建设（20%）、沟通能力（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%） 2.员工能力指标体系 员工的五项核心能力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核能力指标）。 第17条 能力考核方式 1.考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分。 2.员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。 第18条 态度考核 1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。 2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。 3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。 第19条 态度指标体系 1.副总工/部门负责人态度指标体系 部门负责人的五项核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%。 2.员工态度指标体系 员工的六项核心态度指标分别为是否认真完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（20%）、是否有责任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虚心好学（10%）。 第20条 态度考核方式 1.考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 2.员工的实际态度与相应核心态度完全匹配则得满分100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。 第21条 绩效考核中各项指标权重的确定方法 1.权重分配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。 2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力、工作态度

权重分配如下表所示。 不同考核对象的考核指标权重表 月度 被考核人 工作完成情况 部门负责人 /副总工 普通员工 勤务系列 100% 100% 100% 70% 70% 60% 20% 10% 10% 20% 40% 季度 部门计划完成情况/分管工作完成情况 部门计划完成情况/分管工作完成情况 年度 工作完成情况 能力 态度 注：表中的百分比为考核指标权重。 第3章 绩效考核实施 第22条 考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。 第23条 绩效考核体系对考核人的要求 1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。 2.要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 3.要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 第24条 绩效考核人培训内容 人力资源部根据公司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第25条 月度绩效考核实施过程 1.月度绩效考核结果是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。 2.月度绩效考核流程 （1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表”，交给部门负责人。 （2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。 （3）部门负责人将考核结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认考核结果和下月工作计划。 （4）部门负责人将本部门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。 （5）人力资源部审查后交总经理批准。 第26条 季度绩效考核实施过程 1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。 2.季度考核流程 （1）副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部门季度工作计划”。 （2）考核小组召开公司季度工作例会。 （3）副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议打分。 （4）副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。 （5）分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确认。 （6）将业绩考核表交予人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。 第27条 年度绩效考核实施过程

1.年度绩效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。 2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程 （1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成情况、部门计划完成情况）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核得分。 （2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打分。 （3）人力资源部汇总各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情况反馈给副总工/各部门负责人。 3.技术系列（不含副总工）、管理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程 （1）汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绩考核得分。 （2）人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。 （3）被考核部门负责人召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力指标评估表“和”员工态度指标评估表“。 （4）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 4.勤务系列员工年度绩效考核流程 （1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。 （2）部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部批准后执行。 （3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工年度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，并负责将考核情况反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。 第4章 绩效考核结果运用 第28条 年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五等。 第29条 公司年度考核结果评为优秀的不超过10%，基本称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。 第30条 考核标准分数 1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议××××年为80分，以后标准分的确定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。 2.原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。 第31条 月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。 第32条 月度奖金发放 适用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年为1/3，以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。

个人月度奖金个人月度考核得分标准分数个人岗位工资1比例系数暂定为 3第33条 季度奖金发放 适用于副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）。季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，建议××××年比例为“1”（考虑到季度奖金的发放周期，比例定为普通员工月度奖金比例的3倍），以后比例的确定由考核小组根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。 个人季度奖金个人季度考核得分标准分数个人岗位工资比例系数暂定为1 第34条 年度奖金发放 1.部门年度奖金总额的确定。 部门年度奖金总额＝ 本部门计划完成情况得各部门年度计划完成情分岗位系数本部门各部门况得分岗位系数本部门年度奖金总额其岗位系数 副总工年度考核得分各副总工其中 部门年度计划完成情况得分14部门季度计划完成情况4得分 2.副总工年度奖金总额的确定 副总工年度奖金总额＝ 副总工年度考核得分名副总工其岗位系数年度奖金总额 各部门各部门年度计划完成情况得分岗位系数本部门副总工年度考核得分各副总工其岗位系数3.副总工年度奖金确定 （1）年度奖金金额 副总工年度考核得分副总工年度奖金其岗位系数其岗位系数副总工年度考核得分各副总工副总工年度奖金总额 （2）副总工年度考核得分确定 副总工年度考核得分14分管工作季度完成情况4得分权重能力得分权重态度得分权重 4.其他员工年度奖金确定 （1）年度奖金金额 员工年度考核得分员工年度奖金其岗位系数部门年度奖金总额员工年度考核得分岗位系数本部门 （2）考核得分确定 ① 部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分= 14部门季度计划完成情况4得分权重能力得分权重态度得分权重 ② 普通员工（不含勤务人员）考核得分= 112月度工作完成情况得分12权重能力得分权重态度得分权重

③ 勤务人员考核得分112月度工作完成情况得分12权重态度得分权重 第35条 员工岗位工资级别调整 1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 2.对于连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。 4.对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。 第36条 级别调整的特殊情况 1.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。 2.若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。 3.对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。 第37条 员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。 第38条 工作调动 年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人协商一致后，报批。 第39条 辞退 根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。 第40条 员工培训 1.人力资源部将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 2.总经理批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。 3.每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 第5章 绩效考核申诉 第41条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 第42条 申诉形式 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。 第43条 申诉处理 1.人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处理意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对人力资源部的逾期行为进行处罚。

2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。 3.如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。 4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。 5.如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。 6.对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。 第6章 绩效考核制度修订 第44条 在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。 1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。 2.考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。 3.考核人打分权重分配。 第45条 绩效考核修订形式 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由考核小组决定。 1.目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。 2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。 3.考核小组中有1/3以上人员提议。 第46条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组讨论。 第47条 修订议案的受理 在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议收集基础资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织小组成员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。 第48条 制度修订过程 1.在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。 2.不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。 第7章 附则 第49条 本考核制度解释权归公司人力资源部。 第50条 本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。 第51条 本制度自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

30.9 生产车间绩效考核制度 制度名称 第1章 总则 第1条 适用范围 本制度适用于生产部及生产车间的全体员工，经理和经理助理除外。 第2条 考核目的 通过考核，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。 第3条 考核原则 1.务实、适用原则。 2.效益导向与职责导向相结合原则。 3.科学合理原则。 4.多角度考核原则。 第4条 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。 第5条 考核的组织 生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。 第6条 考核程序 1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。 2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。 3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。 4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。 5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 第7条 考核申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。 第8条 考核的基本依据 主要考核依据为生产部的月度计划和员工的岗位职责。 第2章 月度考核 第9条 考核要素 月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。 生产部员工月度考核要素权重表 职别 车间主任 班组长 普通员工 第10条 考核指标、权重和标准 1.计划完成要素

计划完成 0.5 0.4 0 岗位职责 0.3 0.3 0.5 工作态度 0.2 0.3 0.5 生产车间绩效考核制度 受控状态 编 号 （1）考核指标 每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。 生产部员工月度计划完成考核表 指标 成本 费用 废品率 …… 合计 说明：考核得分K（2）指标权重 当月由各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。 2.岗位职责要素 （1）考核指标 根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 （2）指标权重 由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 3. 工作态度要素 （1）考核指标 考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 （2）指标权重 不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。 第11条 考核标准 计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。 指标标准等级表 等级 标准 得分 A 超出目标 101~120 B 达到目标 81~100 C 接近目标 51~80 D 远低于目标 0~49 权重 …… 实际完成标准标准 …… 实际完成 …… 考核得分 …… 考核分值 …… 100 第12条 考核主体和权重 对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。 生产部员工度考核表 考核要素 考核指标和权重 计划完成（%） 指标 岗位职责（%） 定量指标（%） 指标1 指标2 指标3 权重 W1 W2 W3

标准 实际完成 考核评分 K1 K2 K3 考核分值 W1×K1 W2×K2 W3×K3 指标评判 合计 考核指标 指标1 定性指标（ %） 指标2 指标3 合计 考核指标 积极性 工作态度（%） 协作性 责任心 纪律性 合计 1.0 权重 W1 W2 W3 1.0 权重 0.3 0.2 0.3 0.2 1.0 A B A B C C D D 考核分值 W1×K1 W2×K2 W3×K3 考核分值 0.3×K1 0.2×K2 0.3×K3 0.2×K4 说明：生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。 第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法 1.岗位职责、工作配合的计算 岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。 2.个人考核系数计算公式 个人考核分值=（月度工作分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100 将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。 第14条 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数×岗位系数×部门考核系数×个人考核系数 考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。 第3章 年度考核 第15条 考核要素和权重 年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。 生产部员工年度考核要素权重表 职别 车间主任 生产部班组长 普通员工 第16条 考核指标、权重和标准 1.工作能力要素 （1）考核指标 车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。 （2）指标权重 每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。 工作能力 0.8 0.5 0.3 工作态度 0.2 0.5 0.7 2.工作态度要素 （1）考核指标 主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。 （2）指标权重 由经理确定各岗位的四项指标的权重。 第17条 考核标准。 将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。 工作能力考核标准表 指标 人际交往能力 组织协调能力 超出目标A 人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾 统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效 思路清晰，语言和书沟通 能力 面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思 计划 能力 专业 技能 计划能力很强，工作都能按计划顺利开展 精通专业，解决实际专业问题能力很强 达到目标B 人际关系好，能够团结合作和化解矛盾 各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅 思路基本清晰，语言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思 计划能力较强，工作大多能按计划开展 对专业精通，能够解决实际专业问题 接近目标C 人际关系一般，大多情况下能团结合作 大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作 思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思 工作有计划，但经常不能按计划顺利实施 熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题 远低于目标D 人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾 经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作 思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思 工作计划性较差，工作随意性较大 对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题 工作态度考核标准表 指标 超出目标A 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请积极性 求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议 主动协助同事出色地完协作性 成工作 达到目标B 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 责任心 有强烈的责任心 能够长期严格遵守工作纪律性 规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 有较强的责任心 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 第18条 考核主体、权重 对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。

有一定的责任心 基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 根据同事的请求能够提供一般协助 接近目标C 有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 远低于目标D 业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心不强 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 偶尔主动学习业务知识；基本上不主动学习车间主任年终考核表 考核要素 考核指标和权重 考核指标 人际交往能力 工作能力（权重） 组织协调能力 沟通能力 计划能力 专业技能 合计 考核指标 积极性 工作态度（20%） 协作性 责任心 纪律性 合计 权重 0.1 0.3 0.1 0.2 0.3 1.0 权重 0.2 0.3 0.3 0.2 1.0 A A B B 指标评判 C C D D 考核分值 0.1×K1 0.3×K2 0.1×K3 0.2×K4 0.3×K5 考核分值 0.2×K 1 0.3×K 2 0.3×K 3 0.2×K 4 班组长和普通员工年终考核表 考核要素 考核指标和权重 考核指标 工作能力（权重） 人际交往能力 沟通能力 专业技能 合计 考核指标 积极性 工作态度（20%） 协作性 责任心 纪律性 合计 权重 0.3 0.1 0.6 1.0 权重 0.1 0.2 0.4 0.3 1.0 A A B B 指标评判 C C D D 考核分值 0.3×K1 0.1×K3 0.6×K5 考核分值 0.1×K1 0.2×K2 0.4×K3 0.3×K4 生产部员工年终考核主体和权重表 上级 同级 个人 车间主任 能力 0.7 0.2 0.1 态度 0.5 0.4 0.1 生产部班组长 能力 0.6 0.3 0.1 态度 0.6 0.3 0.1 能力 0.6 0.3 0.1 普通员工 态度 0.6 0.3 0.1 第19条 指标计算方法 1.工作能力、工作态度的计算 考核分值=直接上级评分×权重+同级平均评分×权重+个人评分×权重 2.年终综合考核系数的计算 年终综合考核系数=（工作能力×权重+工作态度×权重）/100 第20条 员工个人年度综合考核系数的计算 员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数×0.3+月度平均综合考核系数×0.7 第21条 考核结果的使用 1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依据。

2.作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金×年度实现利润年度计划利润×个人年度综合考核系数 基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 30.10 安全部各级人员绩效考核方案 方案 名称 一、考核实施目的 通过对安全部的员工绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高安全部整体的工作效能，在最大程度上降低安全事故经济损失，最终实现组织的利润目标和战略目标。 二、考核对象 安全部各级人员绩效考核方案的考核对象为安全部的全体成员，包括安全部经理和安全监察员。 三、考核周期 本部门人员考核分为月度考核、季度考核与年终考核三种。 四、考核指标设置 1.安全部经理考核指标组成表 安全部经理考核指标组成表 考核指标 （权重） 上级交办 事项完成率（15%） 季度 考核 周期 指标说明 考核方法 信息来源 考核目的 安全部各级人员绩效考核方案 受控状态 编 号 上级领导交办的有关事项的办理 每延误或未完成1次（1项），扣10~20分 1.重大火灾：每超1次，交办人 意见反馈 提高办事效率 安全事故 发生率（20%） 年度 1.公司重大火灾：1次/年 2.公司员工因安全事故死亡：0人/年 3.违法犯罪率：3‰ 各项安全管理规章制度季度 是否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查 扣40分 2.员工因安全事故死3.违法犯罪率：每超1‰，扣40分 各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告 公司年度安降低事故发生率 亡：每超1人扣，40分 全报告 安全管理制度落实情况（20%） 突发事件及其他紧急事件处理的完成情况 （20%） 季度 软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分 保证各项安全制度的执行 减少突发对公司内部突发事件能否及时处理，并得到各方都比较满意的结果 软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分 事件处理报告，处理意见反馈 事件给公司带来的负面影响和损失

安全隐患 查处情况 （10%） 员工满意度 （10%） MIS执行情况 （5%） 季度 季度 存在安全隐患没有及是否能及时发现安全隐患并责令整改 时发现或没有限期整改，出现1次，扣20分 季度 检查其对该岗位工作的满意度 满意度应达到80%，每低1%，扣减10分 信息录入不完整、不及检查财务信息录入情况 时或不符合工作流程，1次扣10分 实地检查或有关意见反馈 员工满意度调查表 查阅MIS系统信息 。 消除潜在安全隐患 提高服务质量 提高MIS管理水平 注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100所扣的分数2. 安全监察员考核指标组成表 安全监察员考核指标组成表 考核指标 （权重） 上级交办 事项完成率 （20%） 安全生产 事故发生率 （15%） 年度 季度 考核周期 KPI说明 上级领导交办的有关事项的办理 计算方法 信息 来源 交办人意见反馈 考核 目的 提高办事效率 更有效地每延误或未完成1次（1项），扣10~20分 1.重大火灾：每超1次扣40分 2.员工死亡：每超1人扣40分 软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分 存在安全隐患没有及时发现或没有限期整改，出现一次扣20分 1.公司重大火灾：1次/年 2.公司员工因安全事故死亡：0人/年 各项安全管理规章制度是季度 否落实，是否能对各单位安全生产工作积极督促、检查 是否能及时发现安全隐患并责令整改 公司年度安全报告 降低责任安全事故发生率 安全管理制度落实情况 （20%） 安全隐患 查处情况 （20%） 安全教育、培训及考核 （20%） 员工满意度 （5%） 季度 季度 各单位安全管理实地检查情况，安全检查报告 实地检查、有关意见反馈 保证各项安全制度的执行 消除潜在安全隐患 提高各单对下属单位有关人员的安全教育、技术培训及考核情况 检查员工对该岗位工作的满意度 软指标，视工作完成情况和取得的效果酌情扣分 满意度应达到80%，每低1%，扣减10分 教育培训记位安全管水平 录、意见反馈 理意识和季度 员工满意度调查表 。 提高服务质量 注：上表中各项指标的满分均为100分，各项指标得分为100所扣的分数五、绩效考核结果运用 考核的结果分为优秀、良好、一般、合格、不合格五个等级，根据员工最终的考核成绩，在岗位异动、工资调整、接受培训等方面采取相应的措施。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期