人力资源管理中的两条主线

在人力资源管理书籍中，人力资源管理一般被分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效考核和劳动关系管理六大模块.这六大模块涵盖了人力资源工作中的具体操作内容，对于从事人力资源管理工作非常重要。除了这六大模块,我认为有两条主线对于人力资源管理更为重要,它们贯穿人力资源管理的整个过程，一条是人力资源战略，另一条是工作分析。

人力资源战略是科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。人力资源战略对于人力资源部门来说是人力资源管理的操作总指导，为企业战略服务。例如一家企业的战略是要成为行业的龙头,那么，企业的人力资源战略就要配合企业战略，制定具有竞争力的人力资源战略。在招聘中，企业招聘的目标客户就是行业内最优秀的人才.如果要打动人才的“芳心\"，企业就要提供具有吸引力的薪酬福利策略,薪酬水平要达到同类岗位的75分位,使人才能够感受到自身价值的体现，这样才能吸引、留住最优秀的人才。有竞争力的薪酬策略要有配套的绩效考核体系才能发挥其激励的作用.一个优秀的团队,如果没有一套公平、公正、有激励的绩效管理体系,也有可能陷入大锅饭的情况，现代企业管理中，胡萝卜加大棒一个都不能少，这样才能激励人才发挥其最大的才能，使企业处于行业的领先地位。除了这些，对于人才来说，他们不仅仅看重眼前的利益，他们更看重自己未来的职业生涯发展.所以，企业在给他们提供高薪的同时，还要提供相应的培训与开发，引导他们做好职业生涯规划，在他们为实现企业的战略目标同时也帮助自己实现人生目标的。由此可知,人力资源的几个主要模块都是在人力资源战略的指导下进行操作。

人力资源战略像是一条纵轴，贯穿人力资源管理过程，而另一条主线——工作分析,是人力资源管理中的一条横轴，串联着人力资源管理的各个模块。人力资源战略为人力资源管理奠定基调,工作分析是为人力资源管理打基础，如果基础打不扎实,那么万丈高楼将倾于一瞬，所以工作分析作为人力资源管理的一项基础，具有非常重要的意义。 工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

记得《杜拉拉升职记》中曾提到，杜拉拉不明白制定岗位级别的依据，虽然觉得自己被定为4级不合理，但是没有根据；在面试时她不能回答一个财务经理和一个IT经理谁的贡献更大；她不明白IT经理中软件经理和硬件经理谁的工作更难。这些的依据是什么呢？其实这些都是基于工作分析得出的结果。工作分析是人力资源学科中的一项重要的内容，指导人力资源管理系统的建立.

一、 工作分析为招聘提供依据

在招聘时，招聘人员常常会遇到不知道要为各部门招聘什么样的人，例如有一家公司的HR经理为技术部门选了四个技术主管候选人，可是技术部经理都不满意。HR经理说:“这几个候选人条件都不错,你却都不满意，我都不知道你究竟需要什么样的技术主管。”为什么会出现HR经理不知道招聘岗位需要什么样的人才呢?就是因为企业没有进行系统的工作分析，制作出一套岗位说明书。岗位说明中包括岗位名称、上下汇报线、沟通对象、工作职责和任职要求等信息，企业通过工作分析，可以对各一个岗位的工作职责和任职要求进行总结，制作每个岗位的岗位说明书。

同时，招聘时应该根据岗位说明书来制作招聘启示，告诉应聘者，企业需要具备什么样的能力的人才,来企业从事什么样的工作。这样可以减少大量不适合的应聘者投递简历，所以工

作分析是招聘工作必不可少的依据

二、 工作分析是薪酬设定的基础

科学的薪酬体系是建立在工作分析的基础上。企业首先选择岗位的评价指标，然后根据工作分析结果，采用海氏工作评价系统对每个岗位进行岗位评价,计算出每个岗位工作的难度、责任、工作环境等指标的得分，然后划分等级，确定每个岗位应该处在的工资等级中几档几级，形成一套科学的公司薪酬体系. 三、 工作分析是绩效管理的源泉

工作分析是绩效管理的源泉，贯穿绩效管理过程。在绩效计划阶段，考核者和被考核者需要对被考核者绩效的期望问题上达成共识，被考核者要对自己的工作目标做出承诺，这样共识和承诺就是基于工作分析。通过工作分析确定了一个职位的工作职责，然后指出每一项工作职责的工作产出，形成绩效指标。在绩效评估过程中，工作分析决定了绩效评估关系,工作分析中的上下级汇报线和内外部沟通关系，决定了绩效考评过程中的绩效评估关系，由谁来对被考核者进行绩效评估。

四、 工作分析为培训提供指导

每个岗位都有对本岗位任职者提出了任职要求，包括能力、学历、工作经验等等。例如销售岗位需要具备良好的沟通能力、应变能力;而研发岗位需要具备优秀基础知识和技术水平，还有科研能力。

通过工作分可以了解每个岗位对任职者的不同要示。如果在招聘时，一个应聘者比较合适应聘岗位,但是他的某些方面没有达到任职要求,就可以根据任职要求对其进行培训，使其和岗位更加匹配。

在员工工作中，如果根据任职要求，发现员工在某些能力或技能存在不足，也可以提供相应的培训，使其达到任职要求。 综上所述，可以发现人力资源战略和工作分析作为人力资源管理的两条主线，在人力资源管理过程中起着重要作用。