时代呼唤人才 人才推进事业
加快人才队伍建设 促进经济社会发展
按照培训班的安排，我与大家就人才工作进行交流，不妥之处，请批评指正。
今天我们重点交流三个问题：一是人才工作基本问题，二是我县人才工作的现状，三是人才工作的发展趋势和任务。
一、人才工作的基本问题
我们首先来了解一下人才的概念。
（一）人才的概念
在一定范围内，具有相当的素质从而在一定条件下能够为组织生存或发展做出贡献的人，叫做这一范围内该组织所需要的人才，简称为人才。
通俗地说，人才是指在不同行业、系统中，具有一定专业知识或业务技能、为人类社会进步做出贡献的人。或者是知识渊博的学者，或者是那些默默无闻、兢兢业业在自己岗位上取得优异成绩的实干家，或者是具有一技之长的专家等。
现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物。
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人才一般具有以下特点：
一是有才能，具有超过他人的才干和能力。至少在某一方面独具专长，胜过别人。
二是有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入；有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
三是有开拓精神和创新能力。有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为七个层次：
①第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人；
②第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见；
③第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费人思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议；
④第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的；
⑤第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议；
⑥第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
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⑦第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
我们在党代会报告或政府工作报告中，习惯性地把人才划分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、社会人才和高技能人才。按照以上两种划分人才的方法，我们在座的各位可以考虑，如果按照政府报告中的提法，你属于那种人才，如果按照美国科学家丹尼逊的要求，我们处于哪一层次，还可以发展到哪一层次。
（二）人才观念的历史演变
我国人才思想源远流长，内容丰富，从先秦诸子到近代思想家，对人才概念发表过许多精辟的论述。了解这方面的一些知识，对于我们今天正确界定人才、做好人才工作，是有所裨益的。
1、春秋战国时期三种不同的人才观
这一时期是我国人才观的发端和奠基。儒家学派创始人孔子，代表着向封建地主阶级转化中的奴隶主贵族利益，把“圣人”、“仁人”、“贤者”、“志士”等作为不同层次的道德型人才，其主要标准是以“仁”为核心的道德。这种“重德主义”的人才观强调道德义务，轻视功利目的，道德修养和理想人格成为儒家人才观的根本内核。
墨家学派创始人墨子，代表着小私有劳动者和平民的利益，以“厚乎德行，辩乎言谈，博乎道术者”定义人才。因此，墨子的人才观也就是指道德、才智、方术兼优者。
法家学派集大成者韩非，代表着新兴地主阶级的利益，反对孔子、墨子的圣贤观，力主
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人才要按照功利标准选拔，主张“不务德而务法”的“重智主义”人才观。这是一种极端功利主义的人才观，在实践上终究不能成为统治阶级选拔人才的标准和尺度。
2、汉至三国时期才性离合的人才观
汉朝统治者从秦亡的历史教训中，认识到先秦儒家思想的特殊价值，否定了法家“务法不务德”的片面性，但又不抛弃智术能法之士。汉武帝提出了“用人如用器”的人才观，主张德才高下有别，量德而用，量才而用。因此，汉武帝人才概念内涵实际是，凡能为国家所用，或德高才低或才高德低的人都是人才。
三国时期，曹操提出了“唯才是举”的特殊政策。用人标准强调尚能、尚实、尚智，不拘小节。他公开宣称“不廉”、“不仁不孝”都无关紧要，轻视儒家所提倡的伦理道德，主张只要“忠能勤事，心如铁石”，便可称为“国之良吏”。把“只要有才能，并为我所用”置于用人标准之首。因此，曹操的人才概念内涵是只要有才能，并能忠于国家，就是人才。这一点倒和韩非的人才观有共通的地方。
当时有一个著名的人物叫刘劭，他写了一本著名的书叫《人物志》，提出了才性既可分离又可结合的理论。他依据德才兼备的程度，把人才分为三个层次，即“兼材，德才兼备者；兼德，只是道德完善者；偏材，某一方面的才能高度发展”。可见，刘劭的人才观既不同于正宗儒家的“重德主义”，又不同于法家的“重智主义”，而是依据才性离合程度，把德才兼备、或德高、或才高作为不同层次类型的人才，这就把西汉的“器用论”进一步完善化、理论化。因此，刘劭的人才概念的内涵是，只要具有一定的道德水平，凡有较高的才能和特长的人都是人才。这是对我国人才思想的重大理论贡献。
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3、唐朝时期才性并重的人才观
唐朝是我国封建社会的鼎盛时期。唐太宗在争夺天下的艰难斗争中形成了务实重利的风格，又鉴于隋朝覆亡的教训，他的人才观主张才行并重原则下的“器用论”，一方面强调，“朕之授官，必择才行”；另一方面又强调，“为官择人，唯才是与”。他在晚年讲治天下经验时指出：人之行能，不能兼备，朕常弃其短，取其长。这种既在原则上重视才性并重，又对个体人才不绝对强调才性均衡或兼优的人才标准观，比较符合客观实际，比正宗儒家的“重德主义”更具有实效性，比汉武帝的“器用论”更有理性，又比曹操的“唯才是举”更为全面，从而确立了在才性并重原则下，或有优秀品行，或有专长才能的人是人才的定义。
人才才能的内涵，唐代历史学家刘知己从史才角度定义为才、学、识。在刘知己看来，一个人如果有学问而无才能，好比拥有巨大的财富，却不会经营它；如果有才能而无学问，则象本领高超的工匠没有刀斧，无法建造宫室。这种史才论，同样适用于其他人才，这是对人才才能要素及重要性较全面而精辟的阐述。
4、宋至明清时期德行为先的人才观
宋代理学的产生，使儒家伦理思想达到完备。理学创始人周敦颐以“中正仁义”为“人极”的道德水准，又按道德境界把人分为圣、贤、士等。因此，周敦颐的人才概念内涵就是以“中正仁义”为人才的主要道德标准。与周敦颐同时代的史学家司马光，他在《资治通鉴》首卷中也将“德”定义为“正直和中”，而把“才”定义为“聪察强毅”。才德关系是：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”由此把人群划分为圣人、愚人、君子、小人，即：“才德全尽谓之圣人；才德兼亡谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。他在给宋仁宗的奏书中主张：“取士之道，当以德行为先，其次经术，其次政事，其次艺能”。不难看出，司
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马光的人才观十分强调道德在人才划分中的作用，具有“重德主义”的倾向，但又与理学家不同，尚能注意到人才的素质要素知识、能力以至技艺。因此，司马光的人才概念内涵是，具有德才兼备或德行高的是人才。
明清时期，统治者为治国安邦，始终把品行放在人才标准之首。明太祖朱元璋说：“才德俱优者上也，才不及德者其次也。才有余而德不足，又其次也，苟二者俱无，此不足论矣。”康熙也说：“论才则必以德为本，故德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”“朕观人必先心术，次才学，心术不善，纵有才学何用？”总之，宋代以后，正统儒家德为先的人才标准占据统治地位，人才的定义是德才兼备或德优才虽不及的人。
5、近代思想家提出的经世致用的大人才观
1840年鸦片战争后，中国沦为半封建半殖民地社会，一些受西方民主思想影响的政治家、思想家为了拯救民族危亡，纷纷把人才问题提了出来，逐渐逾越了封建正统儒学，形成了经世致用的大人才观，对人才概念赋予新的含义。一是提出了“广智论”下的大人才观。所谓广智，就是开发民智，广泛培养人才。人才不是少数几个英雄豪杰，而是多数的人才。康有为认为，“兴学校”是“开民智”培养人才的主要手段。二是提出了服务于人民的人才道德和作用评价标准。孙中山在《三民主义》中提出：“聪明才力愈大者，当尽其能力而服千万人之务，造千万人之福。”这就把人才道德与贡献评价标准科学化、明确化。三是提出了人才素质知识、技能适用发展观。梁启超从救亡图存的角度出发，提出了“新民”人才观。主张人才的知识、技能要适应资本主义的工商业发展。严复在《救亡诀论》中认为，“求才学二者，皆必以有用为宗”，主张造就学有专长人才。近代思想家的人才概念，似可概括为：具有适应时代发展的知识、技能，并能尽心为人民服务，为人民造福和国家图强作出较大贡献的都是人才。人才不只是少数杰出的人物，而人人都可以通过培养成才。
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纵观历代政治家、思想家对人才概念和标准的各种论述，在中国古代社会，大体而论，强调理想的人才是德才兼备者，这成为多数政治家和思想家的共识。这是一个最简单的人才定义表述。但德才的含义范围很广，有学识技能和治国理民方面的，也有道德品质方面的。前者容易识别，而后者则不免以统治者的好恶为标准。由于统治者道德观、价值观和不同时期不同的利益驱动的，造成了人才概念内涵中的德才依存、轻重关系的不同见解，产生了或“重德主义”或“重智主义”或“并重主义”。这是造成中国古代思想家对人才概念、特征、标准争论不休的根本原因。到了近代，思想家们强调德要为千万人造福，才学要有用，从而揭示了人才基本属性：道德的人民性，知识的实用性，能力的较高性，技能的先进性，作用的进步性和贡献的较大性，并一定程度上揭示了人才的时代性和广泛性的特征。这就为现代人才概念科学化界定提供了有益的借鉴，标志着有史以来对人才的认识日趋成熟、理性和全面。
（三）当代世界人才思想
随着第三次技术革命的不断发展和深入，20世纪80年代以来，人类历史进入了一个新的时期。在这一时期中，以信息技术为代表的新技术革命在全球范围内掀起了一股势不可挡的狂潮，包括信息技术、生物技术、新材料技术、空间技术、海洋开发技术和航空航天技术等在内的新兴技术群，引领生产力和生产方式发生着深刻而重大的变革，已经渗透到社会生产和社会生活的一切领域，因而到社会的经济、政治产生了广泛而深刻的影响。因此，一些发达国家极为重视选拔各类人才到领导岗位上去。在日本，各级领导人员和管理人员受过高等教育以上的科技人才所占的比重越来越大，职务的高低与所受的教育成正比，职务越高，教育程度也越高。美国一般大公司的中、高级管理人员，几乎都受过大学教育，最大的五百家公司中，有五分之一的总经理是由著名的哈佛管理学院毕业的。凡是有远见，有水平的政治家、科学家、企业家都把举贤、用贤、育贤、让贤作为自己的光荣职责。目前，各个国家都
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争先为各类人才提供优厚待遇，创造优越的工作和生活条件，使他们安心工作，并借此吸引更多的人才。这些做法，都使得人才的社会地位大大提高。
21世纪是人才的世纪，21世纪的经济是知识经济。谁拥有了掌握现代科技知识、既有创新素质的人才，谁将跑的最快。当前在国际上，人才开发公司、人才猎头公司、人才银行如雨后春笋般兴起，其目的就是要从世界范围内去发现人才、争取人才。“人才是最重要的资本”已成为国际经济和政治活动中新的价值观念。现在全世界都深感人才宝贵和人才难得，在西方工业发达国家，为了争夺一名专门人才，不仅用重金聘用，甚至不惜用巨资把对方的企业买下来。许多国家的有识之士已经明确指出，今天在日益激烈的国际竞争面前，各国政党和政府应突出强调，人才资源是第一资源，人才强国之路是必由之路；应当清醒认识到人才多少和质量高低是关系到一个国家、一个民族前途命运的决定性问题。
（四）中央《人才工作决定》提出的科学人才观
党和国家历来十分重视人才工作。中国三代领导人的相关论述，即可发现一道鲜明的认识轨迹。毛泽东同志说，人多，热情高，干劲儿大；邓小平同志说，要尊重人才，科技是第一生产力；江泽民同志说，人才资源是第一资源，要实施人才战略。中央调整人才工作的思路，正是以2000年江泽民同志提出“人才资源是第一资源”作为转折点的。
进入新世纪新阶段，党中央、国务院认真分析国际国内形势，提出了人才强国战略，确立了新的历史条件下人才工作的基本思路和宏观布局，人才工作取得了显著成绩。中央对人才问题的思路的调整，基于对人才这一特有的人力资源认识的逐步深化。这一认识，随着中央对建设社会主义本质规律的把握而逐渐深入，对中国未来强国之路的战略选择而逐渐清晰。
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新一届党和国家领导人更加清醒地看到，与新形势、新任务的要求相比，我国的人才工作还存在一些突出问题：人才总量不足，结构和布局不尽合理，特别是现代化建设急需的高、精、尖和复合型、创新型人才短缺；人才的不合理流动和流失比较严重，国家的人才安全形势面临较大挑战；人才管理工作力量分散，科学的人才工作机制尚未完全建立；对人才工作的投入偏低，等等。总之，在日趋激烈的全球性人才竞争中，我国还面临着严峻的考验。这种责任感和紧迫感，催促着进一步加快我国人才工作的调整步伐。
2003年6月，中央批准成立中央人才工作协调小组。2003年12月，中共中央国务院做出了关于进一步加强人才工作的决定。《人才工作决定》适应新形势新任务要求，明确提出：新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。在建设中国特色社会主义伟大事业中，要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面，把我国由人口大国转化为人才资源强国，努力把各类优秀人才集聚到党和国家各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持，大力提升国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，实现中华民族的伟大复兴。
（五）坚持科学人才观要树立四种人才理念
牢固树立适应新形势需要的科学的人才观，是做好人才工作、实施人才强县战略的首要前提。我们认为，树立科学的人才观，要在以下几个方面下功夫：
一是“人才资源是第一资源”的观念。人才是先进生产力的重要创造者。从邓小平同志的“科学技术是第一生产力”到江泽民同志的“人才资源是第一资源”，标志着马克思主义
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生产力学说的深化发展。目前对于什么是第一资源问题，一些地方认识上还有偏差，很多地方在推动经济社会发展的过程中，只注重经济工作方面的事情，忙于跑项目、跑资金，在很多人眼里，认为这个资源才是最重要的。全国人才工作会议提出人才资源是第一资源，有了人才就能推动经济社会发展，这一理念非常重要。在知识经济形态中，高新技术产业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重显著上升，人才资源已成为最重要的战略资源，人才资源开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。所以必须高度重视人才资源，把人才资源开发和管理摆上更加突出的位置。
二是“人人都可成才、人才多层次”的观念。树立科学的人才观的一个重要方面，就是要确立人人都可成才的观念。同时，还要充分认识人才多层次性和多方面性。现在通常所说的坚持“三支队伍”一起抓，三支人才队伍中的高层次人才就包括了优秀的党政干部、优秀的企业家和优秀的科技专家，初中级人才就包括有一般干部、管理人员、技工人才、乡土人才等。对不同层次、不同方面的人才要县别对待，在培养、吸引、评价、使用上都要有不同的标准、方法和要求。无论是高层次人才还是一般性人才，他们都在不同的领域发挥了作用。比如一个中专生在某一个大城市的研究机构可能算不上什么，但是在农村，一个中专生可能就是这个村的骨干人才。你不能说全日制本科生、专科生是人才，成教、党校、中专、技校的就不是人才，不能这样看。不能简单地唯学历的高低、职称的高低去论人才，要从岗位上、履行工作、生产职责过程中，看他的能力怎么样，最终要以业绩来论人才。当前一些主管部门和用人单位在选人时对人才的学历要求越来越高，到底需要不需要？不是学历越高越是人才，不同领域需要不同人才，一般领域的工作不一定需要高学历。国外不理解中国招引博士生到机关任副处长或担任其他领导的现象，在美国和澳大利亚，进入公务员队伍只要本科学历就够了，没有博士生进入领导岗位。西方的理念是，如果一个岗位只需要本科生就够了，他绝不要硕士生，硕士生够了绝不要博士生。国外对学历的要求与岗位的要求是一致的，学
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历不同，相应的待遇也不同，博士生需要的报酬和投入很高。中国的传统是“学而优则仕”，学历成了进步的阶梯，人们在思想上认为硕士生应该相当于什么级别，博士生应该相当于什么级别。在我国三年基本上都能拿到博士学位，在西方5年都拿不到一个博士学位，有的8年都拿不到。人们对攻读博士生的心态也不一样，不是所有人读博士生都是为了搞学问，很多是对学习、对工作的再调整。国家提出尊重知识，尊重人才以后，一些地方试着把高学历的人引进机关，通过这种方式打破原来的用人结构，吹进一股春风，作为探索是可以的，但不宜全面推开。从某种程度上讲，学位越高的人研究的面越窄，比如学历史的人，他在上本科时要学习整个历史，读硕士时就只研究某个朝代，到读博士时可能就只研究某个人物了。科研需要深入，但行政机关的工作人员除了知识相对要“博”，而且要有良好的沟通能力和其他方面的能力。
三是“不拘一格选用人才”的观念。选用人才要打破常规，不拘一格。唯学历、唯职称、唯身份、唯资历是不可取的，这种“四唯论”，不仅把许多优秀人才关在了门外，而且挫伤了许多优秀人才的积极性。所以，要解放思想，转变观念，在把握好思想政治标准的前提下，以能力、业绩取人，不能搞以学历、资历取人。可以说中央提出的“四不唯”方针，对于调动全体国民的积极性，使每个人都能认识到自己的作用是非常必要的。但是，一些同志对这一方针存在误解，当我们在某个职位上提出一些任职资格或任职要求的时候，有的同志认为，不是说“四不唯”吗？为什么还要学历、资历等那么多条件？大家要明白，“四不唯”指的是不唯这四个方面，通过其他途径也能发现人才，“四不唯”不是“四不要”，也不是“四不讲”，讲“四不唯”的目的是让每个人都能通过自己的努力成才，但不能否认其他的成才道路，反过来也不能否认我们培养人才的主渠道。实践证明，经过正规的学校培育，绝大多数都能成才，学校教育是人才培养的主渠道。在某一方面讲资历的要求，也是根据具体情况讲的，对人才的要求是多方面的，不唯资历，但不讲资历也不对，工作五年的和工作一年的相
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比，前者的工作经验、熟练程度、社会的认同度，肯定超过后者，当然极个别的也有。
四是“以人为本”的观念。人才最需要的是什么？除了良好的工作和生活条件外，最需要的是尊重。以人为本强调的就是对人的尊重。各级领导干部要身体力行，带头破除“官本位、官至上”的思想观念，真正做到尊重人才，尊重他们的劳动和创造，关心支持他们的工作和生活，最大限度地发挥各类人才的积极性，激励他们施展才华、建功立业。
以上四个方面，就是科学人才观的核心内容和开展人才评价的根本标准。
二、我县人才工作现状
1、人才数量和规模
从人才队伍总量看，截止到2007年底，我县人才总量达到16305人，占全县人口总数的3.2%，党政机关公务员、机关工作者11601名，其中处级干部32名，科级干部1378名;企事业单位各类人才8868名,其中专业技术人员6296人，占人才队伍总量的39.1%;农村实用人才5873人,占36.5%。全县机关、企业事业单位各类人才队伍中：
——年龄结构：35岁以下的5146人，占50.2%；36-45岁的3408人，占33.3%：46-54岁的1340人，占13.1%；55岁以上的238人，占2.3%。这个构成显示，全县专业技术人员大多数处在干事创业的最佳时期，发展潜力巨大。
——学历结构：研究生学历9人，本、专科学历6948人，占68%；中专学历2574人，占25.2%；高中及以下学历701人，占6.9%。学历结构中，中专及以上学历的占到90%以
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上。
——职称结构：现有专业技术人员中，有高级职称的224人，占3.6%；中级职称的3618人，占57.5%；初级职称的2724人，占43.3%。说明高级专家人才数量相对不足，还需要加大培养和选拔力度。
——行业分布:教学人员4508人，占总量的44.1%，居第一位；卫生技术人员715人，占7%，居第二位；农、林、水、牧人员业636人，占6.2%，居第三位；工程技术人员437人，占4.3%，居第四位。
——拔尖人才：全县现有国务院特贴专家1人，省优专家1人，“333科技人才工程”第一、二层次人选2人，市管专业技术拔尖人才13人，市级学术技术带头人38人，县级学术技术带头人53人。
2、我县人才工作的主要做法
近年来，我县人才工作坚持以科学发展观为指导，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，紧紧围绕推进新农村建设人才保障工程，大力实施人才强县战略，创新人才工作机制，整合人才工作资源，紧抓培养、吸引、使用三个环节，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的“四尊”工作氛围，切实加强人才队伍建设，为构建工业主导型经济格局、促进全县经济社会又好又快发展提供坚强有力的人才支撑和智力保障。
一是抓宏观，造氛围。坚持党管人才原则，完善了县委统一领导、组织部门牵头抓总、成员单位各司其职、相关部门密切配合的人才工作机制。将人才工作目标层层分解落实，纳
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入领导班子和领导干部年度目标考核责任书进行考核。以实施新农村建设人才保障工程为重点，建立了牵头单位和责任单位联席会议制度，每半年召集一次联席会议。发挥县委组织部牵头抓总的职责和各子工程牵头单位的作用，加强协调配合，共同推进行动计划落实。加大人才政策的宣传力度，充分运用甘州政务网、人才网、组工网、科技网和报纸、电视、电台等宣传阵地，广泛开展“甘州英才”、“创业尖兵”、优秀科技人才等人才工作经验和人才先进典型宣传活动，发布人才工作政策、人才供求等各类信息，公布用人单位空缺职位，营造了服务人才队伍建设的良好氛围。建立适应我县经济社会发展的各类人才队伍和后备人才队伍，完善了国务院特贴专家、省上联系的专家、市管、县管拔尖人才人才队伍信息库建设。目前正在开展市、县管专业技术拔尖人才考核调整和补充推荐工作。近期，根据省委组织部的有关要求，开战了陇原青年创新人才工程、甘霖计划，根据市委实施十大工程，加快XX发展的要求，市上提出了30万农村劳动力技能培训工程。这些工程的实施，将会对我县人才工作和人才队伍建设起到积极的促进作用。
二是抓培训，强素质。发挥县社会服务培训中心、县劳动力培训中心、县警务培训中心、乡镇农村劳动力培训分校在人才队伍建设中的基础作用，采取互动交流、实践锻炼模式，大张旗鼓地开展人才培训工作。2008年计划办班126期，其中社会人才培训86期，计划培训各级干部、各类人才18300人，至目前已开办培训班62期，培训干部和各类人才8569人次。与兰州大学经济学院合作开展的工商企业经营管理人员一年制进修班，目前此项工作正在按计划实施中。
三是抓培养，促流动。坚持实行“凡进必考”制度，不断加大人才交流力度，面向全市公开考录4名乡镇卫生院长，面向全县公开选拔4名正科级干部，对农业局、畜牧局、卫生局、广电局、财政局、XX工业园县等8个单位的100多个中层领导岗位公开选拔和竞争上岗。会同用人单位赴省城高等院校为我县教育、卫生等事业单位挑选人才，已与40名应届
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本科毕业生签订了意向性协议，同时选拔了12名企业优秀人才到事业单位工作。实行柔性流动机制，城县教师下乡“传经”，农村教师进城“学艺”，城乡教师“双向交流”，有98名城县小学教师到农村支教，84名农村小学教师到城县学习锻练。公开招考选派了57名大中专毕业生到企业服务。组织县内企业的38名优秀人才分别到清华大学等院校参加培训。县委组织部先后对全县244个村党组织、村委会负责人进行业务培训，共培训村干部480余人，开展农村党员干部现代远程教育终端接收站点管理人员培训班5期，培训管理人员263人。以农函大、绿色证书、新型农民科技培训为重点，县科技局开展各类科技培训200期，参训人数达29353人次。县农业局通过农广校，共培训学员740人次，发放绿色证书740本，劳动局开展技能培训27期、发证5062人。组织190多名高校毕业生参加到村官报名，有36人参加了全省统一考试，16人进入面试。从大中专毕业生信息库中筛选符合要求的人才4000人（次）参加应聘，签订意向性协议1600多份。
四是抓服务，促发展。积极为各类人才施展才华、献“技”出力搭建平台，引导各类人才投身经济建设主战场。金象公司博士后科研工作站利用转基因生物技术先后研发了玉米杂交种子“金象9919551”等四个新品种，“金象”商标被省著名商标评选委员会评为“第三届甘肃省著名商标”；选育的鲜食型的番茄新品种“金象番早”、“金象番宝”，春小麦新品种“金春一号”、冬小麦新品种“甘冬一号”，开创了我省种子企业培育具有自主知识产权品种的先例；通过技术革新，创建了拥有繁育面积6.5万亩的制种繁育基地，年生产、加工、销售“金象”牌优质良种3000万公斤，促使我县制种业向科技含量更高、竞争实力更强的目标迈进。县科技局选派科技特派员120名，共实施各类科技示范项目15项，引进推广实用新型技术65项，推广普及各类种养新品种148个，建立各类农业科技示范基地（点）105个，着力培育各类科技示范户2550多户，带动发展示范面积26.6万亩，带动农户8100户、3.25万余人。
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五是抓重点，带全局。把落实《新农村建设人才保障工程实施方案》作为加快农村人才队伍建设的重点工作，统筹兼顾，明确责任，强化措施，狠抓落实，新农村建设人才保障工程进展顺利。县人才工作协调领导小组深入各牵头单位抓督查、搞协调、解难题，推进了工程的顺利实施。坚持“三支队伍”建设并举、10项工程人才培训并重，重点开展了20多种专业培训。认真开展大中专毕业生“三支一扶”工作，一批优秀大中专毕业生通过考试充实到农村教育、卫生行业或到城市社县和贫困村任职。适应当前新农村建设对农村实用人才的需求，完善农村实用人才职称评聘管理制度，实行市内有效职称评聘办法，共评审工程、会计系列高、中、初级职务117人。对基层农业技术人员申报中、高级专业技术职务任职资格，在学历、论文、外语等方面给予倾斜政策，并对农村实用人才的职称评定程序和环节进行精简，极大的调动了农村实用人才参与职称评审的积极性。新评定农口高、中、初级专业技术职称人员44人，优先为涉农系统的172名专业技术人员报评了职称，为21名民间艺人报评了农村实用文化人才职称。开展农村劳动力职业技能鉴定，评审高、中、初级工2513人。
（三）人才队伍建设存在的问题
从我县开展人才工作中存在的问题来看，我们受不合时宜的传统观念影响，也受市场经济发展程度不高，法制不健全、不完善等因素的制约，当前摆在展开人才工作面前的障碍主要有以下四个方面：
观念滞后：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险的心理。表现为机关事业单位人才转移力度不大，科技人员领头创办企业的氛围不浓。
机制不活：人才选拔门槛高，框框多，不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取
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向，特别是从机关和事业站所来说，和其他不同所有制单位之间在人才流动上缺乏活力，普遍存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象。社会保障机制也不配套，在机关事业单位工资财政全额拔款，干多干少所得相差无几，分配激励机制的不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现。
体制障碍：产、学、研脱节，科研成果转化率较低，部门、单位之间缺少沟通、协调，不能形成统一的人才保护政策。
环境制约：人才的创业环境包括资金保障、项目支持、风险投入、教育培训等各类政策优势不够明显，法制环境也有待改善，缺少高水平的知识产权信息服务平台，公共技术平台和专业示范基地。
这些因素的存在，严重影响了我县人才工作的健康发展，也制约了人才作用的充分发挥。
三、人才工作的发展趋势和任务
在近几年的工作中，各乡镇、各部门根据县委、县政府的安排部署，进一步明确目标，强化措施，人才工作取得了一定的成效，也积累了好的工作方法和经验。在坚持过去好的做法和经验的基础上，在今后工作中，要注意把握好以下几个方面的问题。
（一）掌握人才工作的原则和方法
《中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确规定必须坚持党管人才的原则。落实党管人才原则要做好三个管理（统一管理、宏观管理、依法管理）， 抓好三个关键（实
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行党委“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”的目标责任制；整合人才工作力量；制定人才发展规划，加强对人才工作的宏观指导），形成三种机制（建立人才继续教育制度；注重开发人才潜质，加大优秀人才的培养力度；优化培训资源配置，提高人才培训效益），把握三个重点（以吸引高层次人才为主要对象，以人才质的提升弥补量的不足；以引进智力为主要内容，从本质上实现引才的目标；以项目带动为主要手段，在创业平台上做足引才的文章），遵循三条规律（竞争激励规律、市场配置规律、分类指导规律），实现三个转变（从一元标准向多元标准转变；从重学历、资历向重能力、业绩转变；从官方评价为主向群众、市场评价为主转变）。
组织部门抓人才工作主要从四个方面着手。（1）加强调查研究，掌握人才的基本情况，提出加强人才队伍建设的意见建议，为党委决策提供依据。（2）加强制度建设，推进人才工作制度化、规范化。（3）加强检查考核，落实各项人才工作目标任务。把人才工作纳入各部门单位工作责任目标之中，加强考核。（4）营造人尽其才的良好环境，为各类人才发挥作用搭建平台。要直接联系服务一批优秀高层次人才，发挥人才工作示范带动作用。同时，还要有一定的抓手和载体，一方面要利用组织部门管干部的优势，通过行政手段落实各项人才工作任务，另一方面还要通过一些具体的形式，来整合资源，发挥整体优势。比如实施新农村建设人才保障工程、劳动力技能培训工程，就是发挥组织部门牵头抓职能，全面加强农村人才队伍建设的重要载体。
各部门单位要从三个方面着手，抓好人才工作。（1）做好调查研究，制定人才队伍建设规划。根据本行业、本系统、本单位对人才的需求情况，制定培养、教育、引进规划，积极与人才配置部门沟通，狠抓落实。（2）做好人才的服务工作，为人才成长营造良好的学习、工作环境。（3）做好培训和使用工作，切实发挥各类人才的作用。积极支持各类人才参加业务培训，鼓励自学提高。在专业技术人才的使用上做到专业对口，人岗相适。积极搭建平台，
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充分发挥各类人才的作用。
（二）明确人才工作的目标任务
建立优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，实施人才强县战略，必须首先营造良好的人才环境，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创新的社会氛围。面对世界范围的人才争夺“大战”，各级党政组织一定要通过深化改革，切实把培养、用好、吸引、留住和善待人才列为重要的战略任务，创造出优越的人才制度环境，建立开放、竞争的人才任用制度、薪酬激励制度。
根据全市人才工作精神，人才工作目标任务是：培养造就一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍。到2010年，人才占全县总人口的比例达到9%左右。在具体工作中，重点把握队伍建设、机制创新、人才的可持续发展“三个环节”。要突出抓好党政人才、企业经营管理人才和高技能人才、专业技术人才、农村实用人才五支队伍建设。
（三）加大人才工作投入
在现代社会，人力资源的地位日益凸现，人才资源的收益已超过物质资源投资收益。现代人力资源理论认为：人是社会生产的主要资源，对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，人力资源开发相对物力资源开发来说，具有投入少、见效快、风险小、回报高的特点。当代社会，知识的生产分配和使用已经成为财富的重要来源，而知识的生产以及创新完全建立在一个组织是否拥有高素质的人力资本的基础上。高素质的人力资本的获得需要通过人才资源开发投入，即将人的智慧、知识、经验、技能、创造性当做资源，予以发掘、培养、发展、利用的一系列活动。我们一定要充分认识人才地位和作用已经发生了变化，人才不仅是
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一个资源，而且也是一种资本，是能给经济和社会发展直接带来巨大效益的人才资本。各级党政组织要确立“以人才资源开发为中心”的经济发展战略，逐步实现投资结构由生产性和基础设施投资向人才资源超前性投资的战略性调整，加大人才开发的投入。
（四）形成良好的社会舆论氛围
营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围。江泽民同志曾指出：当今世界的竞争，归根到底，是综合国力的竞争，实质则是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。科技和经济的大发展，人才是最关键、最根本的因素。实现现代化，必须靠知识、靠人才。因此，在全党、全社会形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围至关重要。主要营造良好的政策氛围、用人环境、服务环境和舆论环境，通过宣传优秀人才、树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立起“以人为本”、“人才资源是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和重视。
(五)近期重点抓好的几项工作
1、切实抓好新农村建设人才保障工程和农村劳动力技能培训工程。新农村建设人才保障工程是近几年全省组织工作的一项重要内容，也是人才工作的重点。省、市委高度重视，下发了关于在全省实施新农村建设人才保障工程的意见，市委人才工作领导小组下发了“十个子工程实施方案”。我部在深入调研，广泛征求意见和酝酿讨论的基础上，与2008年10月份，提交县委、县政府下发了《XX县新农村建设人才保障工程实施方案》及《农村基层党员干部队伍建设工程》、《农村教育基础工程实施方案》等“十个子工程”实施方案，明确了各项工程的指导思想、目标任务、主要措施和相关要求。实施“新农村建设人才保障工程”，是县委、县政府在全市社会主义新农村建设深入开展、“十一五”规划深入推进的关键时期，
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作出的一项重大决策，也是我县农村经济社会发展新形势新任务对人才队伍建设提出的客观要求。
近期，市委二届四次全委扩大会议在深入分析市情、准确把握形势的基础上，提出了“坚持特色方向，走好三条路子，推动三大战略，实现科学发展”的基本思路和实施“十大工程”的工作重点，为推动全市经济社会又好又快发展指明了方向，同时也为做好人才工作提出了新的更高的要求。按照市委提出的30万农村劳动力技能培训工程的要求，县委提出了农村劳动力技能培训工程实施方案。要求我县充分发挥县社会服务培训中心和乡农科教中心的作用，每年培训农村劳动力2.5万名，力争5年培训农村劳动力12.5万人左右，使新增劳动力、在岗人员熟练掌握就业、创业技能，为加快推进新农村建设、促进农民持续稳定增收奠定基础。目前我们已经制订了实施方案，计划与新农村建设人才保障工程结合起来，形成推动劳动力培训的工作合力，加大农村劳动力培训力度。
实施好这两项工程，对于培养有文化、懂技术、会经营的社会主义新型农民，造就一支规模宏大、结构合理的农村人才队伍，对于推进农村经济增长方式转变，促进农业增效农民增收，大力发展现代农业，推进社会主义新农村建设，加快全面建设小康社会进程，都具有十分重要的意义。我们一定要从战略和全局高度，深刻认识实施新农村建设人才保障工程、农村劳动力技能培训工程的重大现实意义和深远战略意义，进一步增强做好农村人才队伍建设工作的使命感、责任感和紧迫感，把思想认识统一到县委、县政府的决策上来，按照县委、县政府的部署，统筹谋划，精心组织，狠抓落实，下大力气推进工程的实施，努力开创我县农村人才队伍建设的新局面。
2、切实抓好高层次人才队伍建设。享受政府特贴的专家；省优级、省级专家；市、县县管专业技术拔尖人才、学术技术带头人等高层次人才，是人才队伍建设的重点。一是落实
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各项政治生活待遇。2005年，市委出台了《XX市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，规定了拔尖人才享受的各项政治生活待遇，市委已经落实了体检、培训、津贴等制度，下一步，我们也要落实科研项目、经费补贴等方面的待遇。二是切实发挥高层次人才的作用。组织专家咨询服务小组进行调研和咨询服务，支持各种学术团体、专业组织开展科研和学术，深入开展高层次人才建言献策活动，搭建高层次人才发挥作用的平台。三是加强舆论宣传，形成“四尊”的良好氛围。各乡镇、各单位也要充分利用各种媒体，宣传高层次人才的事迹，在全社会营造尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
3、切实抓好企业经营管理和专业技术人才队伍建设。“企业经营管理和专业技术人才是面对市场，直接创造财富和价值的实用人才”。只有建立一支有一定规模、有较高素质的企业经营管理和专业技术人才队伍，才能真正推动工业化进程。我县企业改制以后，党政部门对经营管理和专业技术人才队伍建设的管理、服务弱化，主要靠企业自主解决。今年年初，县委、县政府出台了《关于为加快企业发展提供人才服务的实施意见》，破解了企业改制后党委、政府为企业提供人才服务的难题。我县大部分企业家都是“土生人才”，没有接受过系统或高端培训，职业经理人少。因此，引导企业经营管理人员进行高端培训，全面提升能力素质，是做大、做强企业的重要保证。相关职能部门要投入一定的财力和精力，研究企业人才的高端培训，切实把这项工作做起来。去年，我县组织市管拔尖人才中的部分企业家和部分高技能人才赴深圳经理进修学院进行短期培训，受到了企业家的好评。
4、切实抓好高技能人才队伍建设。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。近年来，我去高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工
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作也面临严峻挑战，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、制药、材料等产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。 当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。
以上是我对全县人才工作的一些粗浅认识，还存在许多不足，请大家批评指正！
谢谢大家！
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